7 Fakten zur Beteiligung bei Kündigungen

11. Januar 2023

Quelle: Coloures-pic_Dollarphotoclub

Die Beteiligung der Personalvertretung vor einer geplanten Kündigung durch den Arbeitgeber ist ein wirkungsvolles Instrument, um die Beschäftigten zu schützen. Denn: Bei Fehlern wird die gesamte Kündigung unwirksam. Rechtsanwältin Eleonora Storm klärt in Ausgabe 1/2023 von »Der Personalrat« die 7 wichtigsten Fakten.

1. Der Grundsatz: Jede Kündigung ohne Beteiligung ist unwirksam!

Eine ohne Beteiligung der zuständigen Personalvertretung ausgesprochene Kündigung ist – ausnahmslos – unwirksam. Das gilt für jede Art von Kündigung – fristgemäß, fristlos, Probezeit- oder Änderungskündigung (§ 85 Abs. 1, Abs. 3 bzw. § 86 Satz 4 i. V. m. § 85 Abs. 3 BPersVG).

Für die Länder ist diese Unwirksamkeitsfolge in § 128 BPersVG geregelt. Die Länder dürfen zwar in ihren Personalvertretungsgesetzen frei bestimmen, welche Art der Beteiligung (Mitbestimmung, Mitwirkung oder Anhörung) bei Kündigungen gilt. Unterbleibt aber die in den jeweiligen Landesgesetzen angeordnete Beteiligung, ist die Folge ebenfalls die Unwirksamkeit der Kündigung.

2. Fehlerhafte Beteiligung bedeutet keine Beteiligung

Dabei ist die Kündigung nicht nur bei vollständigem Unterbleiben der Beteiligung unwirksam. Sie ist auch unwirksam, wenn die Beteiligung des Personalrats an Mängeln leidet und daher nicht ordnungsgemäß war.

Im Beteiligungsverfahren können zahlreiche Fehler auftreten, die zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Unabhängig davon, welches Beteiligungsrecht im Einzelnen besteht und welches Verfahren deshalb einzuhalten ist: In jedem Fall ist die ordnungsgemäße und vollständige Unterrichtung des Personalrats vor dem Ausspruch der Kündigung Ausgangspunkt der Beteiligung. Maßgeblich ist daher regelmäßig die Frage, ob die Unterrichtung ordnungsgemäß war – d. h., ob dem Personalrat alle notwendigen Informationen mitgeteilt wurden.

3. Immer mitzuteilen: Sozialdaten und Angaben zur Kündigung

Immer und unabhängig von der Art der Kündigung muss die Dienststelle dem Personalrat die Sozialdaten des zu kündigenden Arbeitnehmers mitteilen, d. h. Name, Alter, Dienststellenzugehörigkeit, Funktion, Familienstand, Beschäftigungsdauer und Unterhaltsverpflichtungen. Mitzuteilen sind weiterhin – soweit bekannt – auch Umstände, die einen besonderen Kündigungsschutz begründen wie z. B. Schwangerschaft oder Schwerbehinderteneigenschaft.

Daneben muss die Unterrichtung immer auch Angaben zur Art der Kündigung (ordentliche/außerordentliche; mit oder ohne Auslauffrist usw.), zur Kündigungsfrist und zum Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis beendet werden soll, enthalten. In seltenen Ausnahmefällen sind einzelne Informationen nicht erforderlich, z. B. wenn der Personalrat sie ohnehin kennt oder sie für die Beurteilung der Kündigung keine Rolle spielen.

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4. Knackpunkt: Unterrichtung über Kündigungsgründe

5. Die ordentliche Kündigung (Personenbedingte, Verhaltensbedingte und Probezeitkündigung)

6. Die außerordentliche Kündigung

7. Das kann der Personalrat bewirken