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Arbeitsverhältnis

7 Fragen zur Abmahnung

12. Juni 2017

Abmahnungen sind die Gelbe Karte im Arbeitsleben. Häufig sind sie fehlerhaft. Dann kann der Beschäftigte gegen die Abmahnungen vorgehen. Und das sollte er auch, sind Abmahnungen doch oft die Vorstufe von verhaltensbedingten Kündigungen. Wir beantworten 7 Fragen hier. Zum Vertiefen empfehlen wir den Ratgeber Abmahnung.

1. Ist jede Rüge des Arbeitgebers gleich eine Abmahnung?

Nein. Eine Abmahnung liegt nur dann vor, wenn der Arbeitgeber ein Fehlverhalten beanstandet und damit zugleich für den Arbeitnehmer klar und unmissverständlich den Hinweis verbindet, dass im Wiederholungsfall das Arbeitsverhältnis gefährdet ist und sogar eine Kündigung drohen kann. Das Wort »Kündigung« selbst braucht der Arbeitgeber nicht fallen zu lassen. Ausreichend ist beispielsweise, wenn der Arbeitgeber »weitere arbeitsrechtliche Schritte« androht. Die Abmahnung braucht nicht zwingend schriftlich zu ergehen, sie muss auch nicht als solche bezeichnet werden.

2. Reicht eine pauschale Abmahnung aus?

Nein. In keinem Falle. Damit eine Abmahnung rechtlich wirksam und folglich auch als vorbereitende Maßnahme einer verhaltensbedingten Kündigung gelten kann, muss sie konkret sein. Das heißt: das beanstandete Fehlverhalten muss nach Art, Ort, Inhalt und Zeit genau bezeichnet sein.

Pauschale Werturteile oder Kritik sind für eine rechtswirksame Abmahnung nicht ausreichend. Äußerungen des Arbeitgebers wie »ich beanstande Ihr häufiges Zuspätkommen«, »Sie waren unangemessen gekleidet«, »Sie haben mangelhaft gearbeitet«, »Sie haben einen Kunden oder Kollegen beleidigt«, sind nicht konkret genug und reichen für eine Abmahnung nicht aus.

Den Anforderungen genügen würden Hinweise wie: »In der Teambesprechung vom 10.3. haben Sie Ihre Kollegin…als Idiotin bezeichnet. Sollten Sie das nochmals tun, müssen Sie mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen«.

3. Sind Abmahnungen wegen Bagatellverstößen zulässig?

Das kommt drauf an. Bagatellverstöße sind in der Regel solche von relativ geringem Gewicht, die dem Arbeitgeber also wenig Schaden zufügen. Eine Verspätung von wenigen Minuten, die Entwendung geringwertiger Sachen, ein kurzes Privattelefonat und ähnliche Vergehen zählen dazu. Die Rechtsprechung hat diese Bagatellverstöße allerdings unterschiedlich behandelt. Teilweise wurden Abmahnungen in diesen Fälle als unverhältnismäßig angesehen. Aber eben nicht immer.

4. Sind mehrere Abmahnungen nötig, bevor der Arbeitgeber kündigen kann?

Nein. Die teilweise verbreitete Ansicht, dass der Arbeitgeber erst nach drei Abmahnungen die Kündigung einleiten kann, ist falsch. Die Zahl der erforderlichen Abmahnungen hängt wie so oft vom Einzelfall ab. Es gilt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Damit wird man bei einem relativ geringen Pflichtverstoß sicher davon ausgehen, dass hier mehrere Abmahnungen nötig sind, bevor eine Kündigung gerechtfertigt ist. Bei einem schwerwiegenden Pflichtverstoß hingegen wird es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten sein, erst eine zweite oder sogar dritte Abmahnung abzuwarten.

5. Kann der Arbeitgeber nach einer Abmahnung noch kündigen?

Nein. Nicht wegen desselben Pflichtverstoßes. Der Arbeitgeber kann grundsätzlich seine Kündigung nicht auf bereits abgemahnte Gründe stützen. Man spricht dann von Kündigungsverzicht. Dieser Grundsatz gilt auch bei ganz schwerwiegenden Pflichtverstößen. Eine Kündigung ist erst dann wieder zulässig, wenn der Wiederholungsfall eintritt und der Arbeitnehmer eben eine bereits abgemahnte Regelverletzung erneut begeht. Erst dann ist davon auszugehen, dass das Arbeitsverhältnis belastet ist und sich mit Blick auf das Verhalten des Arbeitnehmers eine negative Prognose abzeichnet.

6. Gibt es auch Abmahnungen gegen Betriebsräte?

Ja. Aber nur ausnahmsweise, und zwar dann, wenn auch eine Kündigung drohen kann. Eigentlich genießen Betriebsräte als Amtsträger Sonderkündigungsschutz nach § 15 KSchG. Das bedeutet, dass eine Kündigung eigentlich nicht zulässig ist. Nur dann, wenn die Gründe für eine außerordentliche Kündigung vorliegen, also besonders schwerwiegende Pflichtverstöße (§ 626 BGB), dann kann der Arbeitgeber auch dem Betriebsrat kündigen. Diese Pflichtverstöße müssen sich aber aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Beanstandet der Arbeitgeber Verletzungen aus der Amtsführung als Betriebsrat, so kann er nur nach § 23 BetrVG vorgehen. Eine Abmahnung und auch eine Kündigung sind wegen dieser Pflichtverletzungen nicht zulässig.

7. Kann der Beschäftigte gegen unzulässige Abmahnungen vorgehen?

Ja. Eine falsche Beurteilung des Arbeitnehmers kann das berufliche Fortkommen erheblich beschädigen. Abmahnungen werden in der Personalakte archiviert. Beschäftigte haben daher gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Entfernung zu Unrecht ergangener Abmahnungen. Diesen Anspruch leitet die Rechtsprechung aus dem in Art. 2 GG verankerten Persönlichkeitsrecht ab, der Anspruch ergibt sich aus §§ 242, 1004 BGB.

Der Anspruch besteht dann und kann auch gerichtlich durchgesetzt werden, wenn die Abmahnung formell nicht in Ordnung war, inhaltlich zu unbestimmt war, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt.

Der Beschäftigte kann sich  – unabhängig vom Klagerecht – aber genauso zunächst beim Betriebsrat oder beim Arbeitgeber beschweren. Diesen Beschwerderecht hat er nach §§ 84, 85 BetrVG.

Sämtliche Inhalte und Beispiele sind entnommen aus dem Ratgeber »Abmahnung – Ratgeber für Arbeitnehmer und ihre Interessenvertretung« von Ariane Mandalka:

Ariane Mandalka

Abmahnung – Ratgeber für Arbeitnehmer und ihre Interessenvertretung

2016, 207 Seiten, kartoniert, 1. Aufl. ISBN: 978-3-7663-6478-4, Verlag: Bund-Verlag

Ladenpreis: € 19,90

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