Arbeitgeber kann Beschäftigte bei Konflikten versetzen

Darum geht es:

Die Klägerin ist als Köchin in einem Pflegeheim des Diakonischen Werks beschäftigt. Ein Arbeitsort ist im Arbeitsvertrag nicht festgelegt. Für den einfachen Weg zur Arbeit braucht die Klägerin mit dem Auto ca. 20 Minuten. Sie ist schwerbehindert (Grad der Behinderung von 50).

Das Verhältnis zwischen der Klägerin und anderen Mitarbeitern, vor allem zu der Küchenleiterin, ist seit Längerem zerrüttet. Im Mai 2017 kam es zu einer Auseinandersetzung mit der Küchenleiterin. Nach dem Vorfall erkrankte die Klägerin aufgrund psychischer Belastung und ist seitdem dauerhaft arbeitsunfähig. Fünf Monate nach dem Vorfall versetzte die Arbeitgeberin die Klägerin in eine andere nächstgelegene Küche. Der einfache Arbeitsweg dorthin beträgt nun ca. 50 Minuten mit dem Auto. Hiergegen wehrte sich die Klägerin erfolglos.

Das sagt das Gericht:

Das Gericht stellte fest, dass die Arbeitgeberin nach § 106 Gewerbeordnung (GewO) nach billigem Ermessen versetzen durfte, da in dem Arbeitsvertrag kein Arbeitsort festgelegt ist. Auch die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Arbeitsvertragsrichtlinien der Diakonie in Deutschland (AVR-DD) schließen eine Versetzung nicht aus.

Anhörung nicht erforderlich

Diese Arbeitsvertragsrichtlinien verlangen zwar eine Anhörung vor jeder Versetzung, allerdings macht eine Verletzung dieser Anhörungspflicht die Versetzung nicht unwirksam. Denn der Arbeitgeber trägt selber das Risiko, falls aufgrund fehlender Anhörung er die Arbeitnehmerbelange nicht ausreichend berücksichtigen kann. Dann würde die Versetzung nicht billigem Ermessen entsprechen.

Versetzung ist zumutbar

In diesem Fall entsprach jedoch die Versetzung dem billigen Ermessen, war der Arbeitnehmerin also zumutbar. Die Arbeitgeberin hatte aufgrund dauerhaften Konfliktlage und dem zerrütteten Verhältnis zu der Küchenleiterin ein berechtigtes Interesse an der Versetzung.

Es sei die Sache der Arbeitgeberin, wie sie auf Konfliktlagen reagiert. Die Arbeitgeberin musste zuvor nicht den Konflikt im Detail aufklären und den Konfliktverantwortlichen ermitteln. Die Differenzen zu den anderen Mitarbeitern seien so schwerwiegend geworden, dass eine Versetzung gerechtfertigt war, so das Gericht.

Die Verlängerung des einfachen Arbeitsweges um weitere 30 Minuten stelle noch den üblichen Zeitaufwand dar. Von der Schwerbehinderung wusste die Arbeitgeberin nichts und konnte diese deshalb nicht berücksichtigen. Aber auch nach Auffassung des Gerichts sprach die Schwerbehinderung der Klägerin nicht gegen die neue Stelle mit verlängertem Arbeitsweg.

Hinweis für die Praxis

Der Fall ereignete sich in einem Pflegeheim des Diakonischen Werks, also einer Einrichtung ohne Betriebsrat. Auch eine Schwerbehindertenvertretung (SBV) existiert nicht. Wäre dies ein Betrieb mit Betriebsrat gewesen, wäre der Konflikt ganz anders gelaufen. In diesem Fall hätte der Betriebsrat der Versetzung nach § 99 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zustimmen müssen. Die Unterrichtung des Betriebsrats hätte dabei umfänglich erfolgen müssen und sie musste insbesondere Details zum neuen Arbeitsplatz enthalten. So wäre der Arbeitgeber gezwungen gewesen, sich mit dem Fall eingehender zu befassen und den Sachverhalt klären.

Außerdem war die versetzte Arbeitnehmerin schwerbehindert. Gäbe es in dem Betrieb eine Schwerbehindertenvertretung (SBV), wäre eine Versetzung ohne Anhörung der SBV unwirksam. Versetzt der Arbeitgeber einen schwerbehinderten Arbeitnehmer, ohne zuvor die SBV nach § 178 Abs. 2 Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) anzuhören, kann auch der Betriebsrat seine Zustimmung zu der Versetzung wegen Verstoßes gegen ein Gesetz nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG verweigern.

Yuliya Zemlyankina, DGB Rechtsschutz GmbH