Mobile Arbeit ohne Betriebsrat einführen?

Das war der Fall

Die Arbeitgeber hatten in ihrem Betrieb aufgrund der Corona-Pandemie das freiwillige Arbeitsmodell „mobiles Arbeiten“ eingeführt, ohne den Betriebsrat an der Regelung zu beteiligen. Im einstweiligen Verfahren machte der Betriebsrat Unterlassungsansprüche gegen die Durchführung des Arbeitsmodells geltend. Das Arbeitsgericht Darmstadt wies den Antrag des Betriebsrates zurück. Mit seiner Beschwerde verfolgte der Betriebsrat den Antrag weiter.

Das sagt das Gericht

Das Landesarbeitsgericht (LAG) lehnte einen Unterlassungsanspruch des Betriebsrates ebenfalls ab. Der Betriebsrat müsse nicht beteiligt werden, wenn der Arbeitgeber eine Regelung zur „mobilen Arbeit“ einführt. Im Rahmen seines Direktionsrechts kann der Arbeitgeber Art, Umfang und Inhalt der Arbeitsleistung frei bestimmen. Die Einführung des Arbeitsmodells konkretisiere lediglich die Arbeitspflicht der Arbeitnehmer und gehöre damit zum mitbestimmungsfreien Arbeitsverhalten.

Dem Betriebsrat stünde auch kein allgemeiner Unterlassungsanspruch nach § 23 BetrVG zu. Die Arbeitgeber hätten mit der Einführung der „mobilen Arbeit“ keine Versetzung von Arbeitnehmern vorgenommen. Eine Versetzung ist erst dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer objektiv betrachtet nach der Anordnung des Arbeitgebers eine andere Tätigkeit ausübt als zuvor. Dafür gab es im vorliegenden Fall keine Anhaltspunkte. Die Vereinbarung für ein mobiles Arbeiten galt jeweils nur für eine Woche und war für alle Arbeitnehmer optional. Der Schwerpunkt der Leistungserbringung lag weiterhin im Betrieb selbst.

Ein Unterlassungsanspruch ergebe sich auch nicht aus einer bestehenden Betriebsvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeit. Der Betriebsrat darf zwar grundsätzlich  bei Fragen des Beginns und dem Ende der Arbeitszeit mitbestimmen. Die Arbeitszeiten hatten sich hier durch die Arbeit von zuhause aber nicht geändert.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie

Das Gericht hat im vorliegenden Fall zwar die Annahme einer Versetzung abgelehnt. Es hat aber auch darauf hingewiesen, dass die Frage, ob das „mobile Arbeiten“ eine mitbestimmungspflichtige Versetzung ist, bislang gerichtlich nicht geklärt ist. Je nach der Ausgestaltung kann bei mobiler Arbeit immer ein Mitbestimmungsrecht nach § nach § 87 I Nr. 6 (Verhaltens- und Leistungskontrolle) und Nr. 7 BetrVG (Gesundheitsschutz) greifen.

Autorin:

Clara Seckert, Rechtsreferendarin, Bund-Verlag

© bund-verlag.de