BAG: Mitbestimmung nur für künftige Betriebsänderungen

Das war der Fall

Es geht um eine Agentur, die an zwei Betriebsstätten Dienstleistungen im Dialogmarketing anbot. Ein Betriebsrat bestand zunächst nicht. Der Arbeitgeber kündigte im Sommer 2018 an, einen der Betriebe zu Ende August des Jahres stilllegen zu wollen. Wenige Tage später erhielt ein Großteil der Belegschaft die Kündigung.

Kurz darauf wählte die Belegschaft erstmalig einen Betriebsrat. Dieser forderte den Arbeitgeber auf, in Sozialplanverhandlungen einzutreten. Eine vom Arbeitsgericht eingesetzte Einigungsstelle zum Regelungsgegenstand "Aufstellung eines Sozialplans wegen der Betriebsschließung" erklärte sich mit Spruch vom 17. Mai 2019 für unzuständig.

Der Betriebsrat will vom Gericht feststellen lassen, dass das Aufstellen eines Sozialplans wegen der Betriebsänderung in Form einer Teilbetriebsstilllegung oder einer Betriebsschließung seiner Mitbestimmung unterliegt.

Das sagt das Gericht

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat den Antrag abgewiesen.

Dem Betriebsrat steht kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht auf Abschluss eines Sozialplans zu. Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG kann der Betriebsrat eines bislang betriebsratslosen Betriebs, der erst nach Beginn der Durchführung der Betriebsänderung gewählt wird, das Aufstellen eines Sozialplans nicht mehr verlangen.

Die Begründung des BAG lautet wie folgt:

• Bei den Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats nach §§ 111 ff. BetrVG kommt es – laut BAG – auf die beabsichtigte und damit noch in der Zukunft liegende Betriebsänderung an. Sie bildet sowohl bei einem Interessenausgleich als auch - bezogen auf ihre Folgen - bei einem Sozialplan den Gegenstand der Mitbestimmung.
• Solange der Arbeitgeber noch nicht mit der Betriebsänderung angefangen hat, besteht – so das BAG in der Begründung - noch die Möglichkeit für den Betriebsrat, auf die Willensbildung des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen.
• Die Konzeption des Betriebsverfassungsgesetzes – so das BAG – ginge erkennbar auch für das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats beim Aufstellen eines Sozialplans (genauso wie beim Interessenausgleich) davon aus, dass dieser regelmäßig bereits vor Beginn der Betriebsänderung vereinbart wird. Nur dann könne er seiner Befriedungs- und Ausgleichsfunktion in vollem Umfang gerecht werden.

Das muss der Betriebsrat wissen

Diese seit langem etablierte BAG-Rechtsprechung ist heftig umstritten. Viele Rechtsexperten und auch einige Landesarbeitsgerichte stemmen sich seit langem gegen die BAG-Rechtsprechung. Prof. Wolfgang Däubler führt dazu im BetrVG-Kommentar für die Praxis, 18. Auflage 2022 aus:  

Die Auffassung des BAG überzeuge nicht, vor allem wenn es mit dem Vertrauensschutz des Arbeitgebers argumentiert, denn der müsse wissen, woran er sei. Betriebsratslose Betriebe seien – so Däubler - vom BetrVG nicht gewollt. Ein Vertrauen des Arbeitgebers darauf, dass ein gesetzliches Programm wie das Auftreten eines Betriebsrats auch in Zukunft weiter unerfüllt bleibt, werde ansonsten nicht geschützt.

Zudem verweist Däubler darauf, dass der Sinn der Sozialplanmitbestimmung nicht in der Einflussnahme auf die Arbeitgeberentscheidung liege, sondern im Ausgleich von Nachteilen, so dass sie auch noch zu einem späteren Zeitpunkt ausgeübt werden könne (Däubler in BetrVG – Kommentar für die Praxis, § 111 BetrVG Rn. 154).

BetrVG-Reformvorschlag des DGB

Diese umstrittene BAG-Rechtsprechung wird letztlich hinfällig, wenn ein neuer Reformvorschlag zum BetrVG künftig eventuell Realität wird. Dieser sieht mit einem neuen § 113a BetrVG eine neue Regelung für den Betriebsrat in Gründung vor. Danach ist das Mitbestimmungsrecht bzgl. des Interessensausgleichs ausgeschlossen, wenn der Betriebsrat nicht vorher bestand, während die Aufstellung eines Sozialplans möglich bleibt, wenn der Betriebsrat während der Betriebsänderung entsteht.

§ 113a BetrVG: Betriebsrat in Gründung

1) Tritt ein Betriebsrat erstmalig zusammen, wenn wesentliche Teile der geplanten Betriebsänderung bereits umgesetzt sind, so entfällt das Mitbestimmungsrecht über den Interessenausgleich.
(2) Ein Sozialplan kann verlangt werden, bis die Betriebsänderung vollständig abgeschlossen ist. Er umfasst auch bereits ausgeschiedene Arbeitnehmer*innen.

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