Betriebsrente

Betriebliche Altersvorsorge für leitende Angestellte

12. April 2024
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Quelle: © papalapapp / Foto Dollar Club

Verweise im Arbeitsvertrag zur betrieblichen Altersvorsorge sind grundsätzlich dynamisch. Sie verweisen auf die jeweils geltenden Regelungen im Betrieb. Bei leitenden Angestellten kann das anders sein, wenn die bisherigen Bestimmungen zur Altersvorsorge in eine Betriebsvereinbarung gepackt werden. Für sie gelten Betriebsvereinbarungen nämlich in der Regel nicht.

Das war der Fall

Der Arbeitnehmer war seit 25 Jahren bis zu seinem Tod als leitender Angestellter beschäftigt. Im Betrieb gab es eine Verordnung zur betrieblichen Altersvorsorge (VO 83). Diese enthielt auch eine Regelung zur Hinterbliebenenversorgung. Die Ehe musste vor dem 60. Lebensjahr geschlossen sein und am 01. Dezember vor dem Tod des Berechtigten mindestens 1 Jahr bestanden haben. Im Laufe des Arbeitsverhältnisses wurden die Regelungen der Verordnung in Form einer Betriebsvereinbarung gefasst. Nach dem Tod des Arbeitnehmers verlangte die Ehefrau Hinterbliebenenrente, was der Arbeitgeber ablehnte, weil die Voraussetzungen nicht erfüllt seien.

Das sagt das Gericht

Das Bundesarbeitsgericht hat der Ehefrau Recht gegeben. 

Die Klauseln zur Spätehe und zur Mindestdauer der Ehe sind unwirksam. Sie verstoßen gegen das Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB).

Verweis im Arbeitsvertrag: Statisch oder dynamisch?

Bei Bezugnahmeklauseln im Arbeitsvertrag ist zwischen statischen und dynamischen Verweisen zu unterscheiden.

  • Statische Bezugnahmeklauseln verweisen nur auf die derzeit geltende Regelung.
  • Dynamische Klauseln verweisen auf die Regelung in ihrer jeweils geltenden Fassung. Die Bezugnahme erfasst also auch auf künftige Änderungen der Regelungen und will auch diese Änderungen in den Arbeitsvertrag mit einbeziehen.

Im Hinblick auf die betriebliche Altersvorsorge geht die Rechtsprechung davon aus, dass die Verweise dynamisch sind, weil der Arbeitgeber die Altersvorsorge im Betrieb in der Regel einheitlich regeln möchte. Soll der Verweis nur die aktuellen Bestimmungen betreffen, muss der Arbeitgeber das deutlich machen. Im konkreten Fall würde danach die Betriebsvereinbarung gelten und die streitigen Regelungen wären nicht nach AGB-Recht überprüfbar, weil die AGB-Kontrolle bei Betriebsvereinbarungen vom Gesetz ausgeschlossen ist. Dem Arbeitnehmer half hier aber seine Stellung als leitender Angestellter. Für diese gelten Betriebsvereinbarungen nicht, weil sie nicht vom Anwendungsbereich des BetrVG umfasst sind, vgl. § 5BetrVG. Für ihn galt deshalb weiterhin die alte Verordnung 83. Die Bestimmungen unterlagen so der AGB-Kontrolle.

Klauseln für Spätehe und Mindestehedauer unwirksam

Die zusätzlichen Anforderungen an den Zeitpunkt der Eheschließung vor dem 60 Lebensjahr verstoßen laut Gericht gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Voraussetzung der Mindestdauer der Ehe verstößt gegen AGB-Recht, weil sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt. Nach der Rechtsprechung des BAG ist das Interesse des Arbeitgebers, Versorgungsehen von einer Hinterbliebenenversorgung auszunehmen, mit einer Frist von einem Jahr zwischen der Eheschließung und dem Tod des Versorgungsberechtigten hinreichend berücksichtigt. Darüberhinausgehende Fristen sind unzulässig. Diese Jahresfrist war hier überschritten.

Praxistipp

Bei Bezugnahmeklauseln sollten Arbeitnehmer immer prüfen lassen, wie die Bezugnahme zu verstehen ist. Hier kommt es genau auf die Formulierung an. Sollen leitende Angestellte unter den Anwendungsbereich einer Betriebsvereinbarung fallen, muss das deutlich zum Ausdruck kommen.

© bund-verlag.de (cs)

Quelle

BAG (21.11.2023)
Aktenzeichen 3 AZR 44/23
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