Wann die Mitbestimmung bei Raucherpausen nicht gilt

Eigentlich sind Rauchverbote und Regelungen zum Rauchen mitbestimmungspflichtig. Aber es kommt auf das Detail der Anordnung an.

Das sagt das Gericht

In einem Logistikunternehmen an einem Seehafen gilt aufgrund einer älteren Verordnung generelles Rauchverbot. In einer neueren Anordnung von 2020 bestimmt der Arbeitgeber, dass Rauchen in den Pausen und in den Raucherecken zulässig sei. Er fordert die Beschäftigten auf, diese Anordnung, die ohne Beteiligung des Betriebsrats ergeht, zu unterzeichnen.

Dagegen wendet sich der Betriebsrat und fordert seine Mitbestimmung ein. Seine Begründung: Regelungen zum Rauchen betreffen immer die Verhaltensordnung im Betrieb und seien daher (nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG) mitbestimmungspflichtig.

Das sagt das Gericht

Der Betriebsrat bekommt nicht recht. Der Arbeitgeber hat mit der Anordnung, dass Rauchen ausschließlich in der tariflich vorgesehenen Pause gestattet sei, kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats verletzt. Zwar sei es richtig, dass Rauchverbote grundsätzlich mitbestimmungspflichtig seien. In der neueren Anordnung gehe es aber nur noch um die Klarstellung, dass Rauchen nur in den Pausen und in den speziellen Raucherecken zulässig sei. Um das eigentlich Rauchverbot gehe es – so das Gericht – nicht mehr.

Diese Anordnung betreffe – so das Gericht – nicht das Zusammenwirken der Beschäftigten und damit nicht die Ordnung im Betrieb. Es geht nur um das Arbeitsverhalten. Die Arbeitgeberin ist nicht verpflichtet, solche Arbeitsunterbrechungen zu dulden. Vielmehr haben die Arbeitnehmer während der festgelegten Arbeitszeiten ihre Arbeitsleistung zu erbringen.

Das muss der Betriebsrat wissen

Man muss hier genau aufpassen. Denn ein Rauchverbot oder die Regelungen rund um das Rauchen im Betrieb sind eigentlich immer nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Hier ging es aber um die klarstellende Anordnung, dass Rauchen eben nur in den tariflichen Pausen zulässig sei. Und das betrifft eben nicht die Ordnung im Betrieb und löst damit keine gesonderte Mitbestimmung aus. Der Beschluss des LAG Mecklenburg-Vorpommern steht durchaus im Einklang mit der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.

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