Mitbestimmung

Betriebsrat sorgt für richtige Ein- und Umgruppierung

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Quelle: robin_art_Dollarphotoclub

Betriebsräte, die ihre Beteiligungsrechte bei Ein- und Umgruppierungen konsequent nutzen, leisten einen wichtigen Beitrag zur innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit und Transparenz bei der Vergütung. Wie das funktioniert, erfahren Sie von Marion Müller in »Arbeitsrecht im Betrieb« 2/2021.

Zwar besteht ein individualrechtlicher Anspruch auf korrekte Bezahlung. Doch im laufenden Arbeitsverhältnis klagt kaum jemand gegen eine falsche Eingruppierung. Deshalb ist die Mitwirkung des Betriebsrats bei Ein- und Umgruppierungen so wichtig.

 

Ist der Betriebsrat immer mit im Boot?

Der Betriebsrat hat bei Ein- und Umgruppierungen ein Mitbeurteilungsrecht. Er prüft, ob die vom Arbeitgeber vorgesehene Einstufung korrekt ist.

Zwei Voraussetzungen müssen erfüllt sein:

1. Im Unternehmen (nicht im Betrieb) sind in der Regel mindestens 21 Arbeitnehmer beschäftigt.

2. Es gibt ein kollektives Entgeltsystem. Das ist meist ein Tarifvertrag. Allerdings können sich Arbeitgeber und Betriebsrat - dort wo kein Tarifvertrag gilt - auf ein betriebliches Entgeltsystem verständigen. Basiert das Vergütungsschema auf einer solchen Betriebsvereinbarung, entscheidet der Arbeitgeber allein, wie viel Geld er insgesamt zur Verfügung stellt.

Ein kollektives Entgeltschema muss aus mindestens zwei Vergütungsgruppen bestehen. Unerheblich ist die Frage, ob der einzelne Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Anwendung eines Tarifvertrags hat. Es kommt nur darauf an, ob die Vergütungsordnung im Betrieb gilt. Das heißt: Auch wenn der Arbeitnehmer nicht Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft ist, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat bei der Ein- und Umgruppierung beteiligen.

Maßgeblich für die Einstufung ist die tatsächliche Tätigkeit, nicht die Qualifikation des Arbeitnehmers. Ein Ingenieur, der als Maschinenbediener arbeitet, wird somit als Maschinenbediener eingruppiert.

Was muss der Arbeitgeber tun?

Besteht eine Vergütungsordnung muss der Arbeitgeber eingruppieren und den Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 BetrVG rechtzeitig und vollständig informieren. Eine nicht den Tatsachen entsprechende Unterrichtung setzt die Wochenfrist nach § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nicht in Gang. Bei der Eingruppierung muss der Arbeitgeber nicht nur die vorgesehene Vergütungsgruppe mitteilen, sondern auch begründen, warum diese aus seiner Sicht korrekt ist. Zur vollständigen Unterrichtung bei einer Umgruppierung gehört die bisherige und die vorgesehene Vergütungsgruppe sowie die Begründung, warum der Arbeitnehmer anders eingruppiert werden soll als bisher. Will der Arbeitgeber bei einer Versetzung die Vergütungsgruppe beibehalten, muss er dennoch eine Eingruppierungsentscheidung treffen und die Zustimmung des Betriebsrats einholen.

Expertentipp: Auch eine schleichende Arbeitsanreicherung kann eine Umgruppierung erforderlich machen. Bleibt der Arbeitgeber untätig, sollte der Betriebsrat aktiv werden und eine Höhergruppierung vorschlagen.

Für eine vorläufige Ein- oder Umgruppierung nach § 100 BetrVG gibt es kaum Ansatzpunkte. Das BAG bezweifelt die Anwendbarkeit dieser Vorschrift.

Wird ein Arbeitnehmer aufgrund einer vertraglichen Vereinbarung in eine höhere als die eigentlich nach Tarifvertrag zutreffende Entgeltgruppe eingestuft und erhält er den höheren Lohn, liegt eine übertarifliche Vergütung vor. Dies entbindet den Arbeitgeber nicht von der korrekten Eingruppierung mit Betriebsrats-Beteiligung. Der übertarifliche Teil ist Bestandteil des Arbeitsvertrags und unterliegt nicht § 99 BetrVG. Allerdings ist ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu prüfen.

Was kann der Betriebsrat tun?

Nach der Unterrichtung hat der Betriebsrat eine Woche Zeit, sich zu äußern. Will er der Ein- oder Umgruppierung zustimmen, kann er dies mündlich oder schriftlich tun. Äußert er sich nicht, gilt seine Zustimmung nach Ablauf der Wochenfrist als erteilt. Will die Interessenvertretung die Maßnahme ablehnen, muss sie dies innerhalb einer Woche, schriftlich und begründet tun.

Einstellung und Eingruppierung sind zwei unterschiedliche Sachverhalte. Ist die Eingruppierung fehlerhaft, kann der Betriebsrat deshalb nicht die Zustimmung zur Einstellung verweigern. Gleiches gilt bei Versetzung und Umgruppierung.

Welche wichtigen Vetorechte es gibt, was für Anforderungen an die Zustimmungsverweigerung gestellt werden und wie Betriebsräte Beschäftigten bei falscher Eingruppierung helfen können, erfahren Sie im Beitrag »Ein- und Umgruppierung beeinflussen«, »Arbeitsrecht im Betrieb« 2/2021 ab Seite 15.

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