Die häufigsten Irrtümer bei Betriebsänderung

Plant der Arbeitgeber im Betrieb Veränderungen, stellt sich sofort die Frage nach den Beteiligungsrechten des Betriebsrats. Im Betriebsverfassungsgesetz sind diese in den §§ 111 ff. geregelt. Sie gelten in Unternehmen, die in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer haben. Also auch dann, wenn ein Betrieb weniger als 20 Arbeitnehmer beschäftigt, aber das Unternehmen insgesamt mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer hat. Diese Vorschriften sind jedoch nicht leicht zu verstehen und es existieren viele Missverständnisse. Hier ein Auszug.

Irrtum Nr. 1: Der Arbeitgeber entscheidet ganz alleine, was in seinem Betrieb passiert

So absolut ausgedrückt, stimmt die Aussage nicht. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, mit dem Betriebsrat die Betriebsänderung zumindest zu beraten und den Versuch zu unternehmen, einen Interessenausgleich abzuschließen. Ziel des Interessenausgleichs ist mit dem Arbeitgeber eine Vereinbarung über das ob, wann und wie der betrieblichen Veränderungen abzuschließen. Bei diesen Verhandlungen hat der Betriebsrat die Möglichkeit, Gegenkonzepte vorzuschlagen und das Vorhaben des Arbeitgebers in im Sinne der Kolleginnen und Kollegen im Betrieb zu beeinflussen. Aus diesem Grund ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über das zu informieren, was er plant. Entstehen den Beschäftigten bei der Betriebsänderung wirtschaftliche Nachteile, ist mit dem Arbeitgeber ein Sozialplan abzuschließen. Dieser enthält Regelungen darüber, wie die wirtschaftlichen Nachteile abzumildern sind.

Irrtum Nr. 2: Wenn der Arbeitgeber mehrere Kündigungen aussprechen will, ist das eine Betriebsänderung

Die Beantwortung dieser Frage hängt einerseits von der Betriebsgröße und andererseits von der Anzahl der geplanten Kündigungen ab. Eine Betriebsänderung nach §§ 111 BetrVG liegt immer dann vor, wenn der Arbeitgeber Änderungen plant, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft haben. Damit die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats ausgelöst werden, muss also entweder die gesamte Belegschaft betroffen sein oder zumindest erhebliche Teile davon. Das ist beispielsweise der Fall, wenn der ganze Betrieb eingeschränkt oder stillgelegt wird, denn dann ist ohne Zweifel die gesamte Belegschaft davon bedroht, ihren Arbeitsplatz zu verlieren.

Aber auch bei Stilllegung oder Einschränkung wesentlicher Betriebsteile muss der Arbeitgeber den Betriebsrat beteiligen, wenn eine gewisse Anzahl von Beschäftigten betroffen ist:

Das ist der Fall, wenn in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 betroffen sind. In Betrieben mit mindestens 60 aber höchstens 250 Arbeitnehmern müssen mindesten 10 Prozent betroffen sein. In Betrieben mit mehr als 250 Arbeitnehmern aber weniger als 500 spricht man von wesentlich, wenn mindestens 25 betroffen sind. In Betrieben mit mehr als 500 müssen mindestens 30 Arbeitnehmer betroffen sein.

Will der Arbeitgeber in einem Betrieb in dem regelmäßig 200 Arbeitnehmer beschäftigt sind 15 Kündigungen aussprechen und dadurch die Produktion einschränken, liegt keine Betriebsänderung vor. Es muss kein Interessenausgleich verhandelt werden, weil nicht mindestens 20 Arbeitnehmer betroffen sind. In diesem Fall gibt es auch keine Verpflichtung des Arbeitgebers, einen Sozialplan mit dem Betriebsrat zu verhandeln.

Irrtum Nr. 3: Dem Betriebsrat fehlt das Know-how, um dem Arbeitgeber etwas entgegensetzen zu können

Betriebsräte unterschätzen sich vielfach, wenn es um Fragen der Organisation des Betriebs und des Personals geht. Oftmals haben sie die größere Sachkenntnis über die tatsächlichen Begebenheiten in Produktion und Verwaltung. Betriebsräte erkennen in der Regel schnell, dass bestimmte Pläne des Arbeitgebers keine Aussicht auf Erfolg haben.

Darüber hinaus haben Betriebsräte bei bevorstehenden Betriebsänderungen einen Anspruch darauf, Sachverständige zu beauftragen, die sie dabei unterstützen, Gegenkonzepte zu entwickeln. Der Anspruch ergibt sich aus § 80 Abs. 3 BetrVG oder bei Unternehmen, die mehr als 300 Arbeitnehmer beschäftigen direkt aus § 111 BetrVG. Mit einem betriebswirtschaftlichen Sachverständigen ist der Betriebsrat dann für alle wirtschaftlichen Fragen gewappnet und bringt das notwendige Know-how mit. Dazu sollte der Betriebsrat für die rechtlichen Fragen einen Anwalt hinzuziehen. Diese Hinzuziehung ist in aller Regel auch erforderlich nach § 40 BetrVG.

Betriebsänderungen können weitreichende Auswirkungen für den Bestand des Betriebs und der Arbeitsplätze haben. Deshalb sollten Betriebsräte sich in jedem Fall das Know-how durch Sachverständige in rechtlichen und wirtschaftlichen Fragen einholen.

Weitere 7 zentrale Irrtümer und deren Aufklärung erfahren Sie im Beitrag »10 Irrtümer in Sachen Betriebsänderung« von Regina Steiner in der »Arbeitsrecht im Betrieb« 1/2019 auf Seite 27.

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Autorin: Regina Steiner

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