Druckkündigung ist an strengen Vorgaben zu messen

Das war der Fall

Ein Arbeitnehmer mit über 15 Jahren Betriebszugehörigkeit und tariflichem Kündigungsschutz wurde außerordentlich mit sozialer Auslauffrist gekündigt. Vorausgegangen war eine Eskalation im Kollegenkreis: Mehrere Beschäftigte hatten mit Kündigung gedroht, sofern der betreffende Kollege nicht aus dem Betrieb entfernt würde. Der Arbeitgeber sprach daraufhin die Kündigung aufgrund der Drucksituation aus, eine sog. »Druckkündigung«. 

Das sagt das Gericht

Das LAG Niedersachsen erklärte die Kündigung für unwirksam. Es fehle an einem wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB. Auch der hilfsweise gestellte Auflösungsantrag inkl. Abfindungszahlung wurde zurückgewiesen.

Das LAG führt aus: »Beim Verlangen der Belegschaft oder eines Teils der Belegschaft auf Entlassung eines Arbeitnehmers darf der Arbeitgeber diesem nicht ohne weiteres nachgeben. Er hat sich aufgrund seiner arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer zu stellen und alles Zumutbare zu versuchen, um die Belegschaft von ihrer Drohung abzubringen. Nur wenn daraufhin trotzdem ein Verhalten in Aussicht gestellt wird, z.B. Streik oder Massenkündigung, und dadurch schwere wirtschaftliche Schäden für den Arbeitgeber drohen, kann die Kündigung gerechtfertigt sein. Dabei ist jedoch Voraussetzung, dass die Kündigung das einzig in Betracht kommende Mittel ist, um die Schäden abzuwenden.« 

Unterschieden wird zwischen der echten Druckkündigung, also der betriebsbedingten Druckkündigung und der auf verhaltens- oder personenbedingte Gründe beruhenden unechten Druckkündigung. Keine der Varianten ist hier ersichtlich. 

Eine Druckkündigung ist also nur dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber zuvor alle zumutbaren Maßnahmen zur Deeskalation ergriffen und sich insbesondere schützend vor den Arbeitnehmer gestellt hat. Es gilt, aktiv darauf einzuwirken, dass die Situation aufgelöst wird. Im konkreten Fall hatte der Arbeitgeber lediglich ein internes Schreiben verfasst und ein unverbindliches Mediationsangebot unterbreitet, was hier nicht ausreichend war. Es sein ein strukturiertes, ernsthaftes Konfliktmanagement zwingend erforderlich.

Auseinandersetzung mit konkreter Situation ist entscheidend

Wichtig: Der bloße Verweis auf eine angespannte Stimmung im Team oder auf Kündigungsdrohungen (oder wie hier im weiteren Verlauf: Krankmeldungen) anderer Beschäftigter reicht nicht aus, um eine Kündigung eines Dritten zu rechtfertigen. Arbeitgeber müssen zwingend nachweisen, dass sie aktiv versucht haben, die Situation zu entschärfen, z.B. durch Mediation, Supervision oder andere geeignete Maßnahmen. 

Zudem stellte das LAG klar: Ist eine ordentliche Kündigung sozialwidrig (§ 1 KSchG), können sowohl der Arbeitnehmer, wenn ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist (§ 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG), als auch der Arbeitgeber, sofern eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht mehr zu erwarten steht (§ 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG), die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragen. Dagegen steht der Auflösungsantrag im Fall der Rechtsunwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung ausschließlich dem Arbeitnehmer zu (§ 13 Abs. 1 Satz 3 KSchG).

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