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Arbeits- und Gesundheitsschutz - Der DGB Rechtsschutz kommentiert

Mitbestimmung beim betrieblichen Eingliederungsmanagement

04. Mai 2016

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat beteiligen, wenn er Grundsätze für das Verfahren beim betrieblichen Eingliederungsmanagement aufstellt. Der Betriebsrat kann aber nicht erzwingen, an jedem BEM-Verfahren in seinem Betrieb beteiligt zu werden.

Streit um Einigungsstellenspruch

Arbeitgeber und Betriebsrat wollten eine Betriebsvereinbarung zum Thema betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) abschließen. Sie konnten sich aber nicht einigen. Deshalb rief der Betriebsrat die Einigungsstelle an.

Die Einigungsstelle entschied in ihrem Spruch, dass zur Durchführung des BEM im Betrieb ein Integrationsteam gebildet werden soll, das sich aus je einem Vertreter des Arbeitgebers und des Betriebsrats zusammensetzt. Dieses Team sollte dann das BEM-Verfahren durchführen, den Eingliederungsprozess des Arbeitnehmers unterstützen und konkrete Maßnahmen vorschlagen.

Diese Verpflichtung empfand der Arbeitgeber als zu weitgehend und ging gerichtlich gegen den Spruch der Einigungsstelle vor. Der Arbeitgeber vertrat die Ansicht, dass der Betriebsrat für die Durchführung des BEM im Einzelfall gar nicht zuständig sei.

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates im BEM

Bei Maßnahmen des Gesundheitsschutzes hat der Betriebsrat mitzubestimmen (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG). Nach der Entscheidung des BAG gilt das Mitbestimmungsrecht aber nur für die Aufstellung allgemeiner Verfahrensgrundsätze, nicht für jedes BEM-Verfahren, das der Arbeitgeber durchführt.

Damit hat das BAG gesagt, dass der Betriebsrat bei der Ausgestaltung des BEM mitsprechen muss. Er könne jedoch nicht gegen den Willen des Arbeitgebers erzwingen, dass am BEM-Verfahren ein Integrationsteam beteiligt ist. Die Umsetzung des BEM nach den mitbestimmungspflichtigen Verfahrensgrundsätzen obliege dem Arbeitgeber, so das BAG.

Warum ist das BEM so wichtig?
  • Anspruch auf gesunde Arbeitsbedingungen:
    Sind Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig, ist der Arbeitgeber zur Durchführung eines BEM gem. § 84 Abs. 2 SGB IX verpflichtet. In diesem Verfahren sollen die Möglichkeiten geklärt werden, wie die Arbeitsunfähigkeit des erkrankten Arbeitnehmers überwunden, mit welchen Leistungen und Hilfen erneuten Krankheitszeiten vorgebeugt und der Gesundheitszustand verbessert werden kann.

  • Krankheitsbedingter Kündigung vorbeugen:
    Das BEM ist aber auch bei krankheitsbedingten Kündigungen wichtig. Zwar ist es nicht Voraussetzung einer krankheitsbedingten Kündigung, aber die Gewinnchancen des Arbeitgebers vor Gericht verschlechtern sich, wenn er das BEM nicht durchgeführt hat.

    Der Arbeitgeber muss in einem Kündigungsverfahren nachweisen, warum er den Arbeitnehmer nicht mehr auf dem bisherigen Arbeitsplatz einsetzen kann und warum es nicht möglich ist, den Arbeitsplatz leidensgerecht anzupassen. Auch eine Tätigkeit auf einem anderen Arbeitsplatz darf nicht möglich sein. Hat der Arbeitgeber diese Fragen nicht in einem im BEM geklärt, hat er hier Nachweisprobleme.
Praxistipp: Gestaltungsspielräume nutzen

Ein wichtiger Punkt im Zusammenhang mit krankheitsbedingten Kündigungen: Der Arbeitgeber darf nicht einfach auf Vorrat Gesundheitsdaten und sonstige Informationen über seine Beschäftigten sammeln, um später eine Kündigung rechtfertigen zu können.

Hier kann der Betriebsrat ansetzen und seine Mitbestimmungsrechte bei der Datenverarbeitung und Überwachungseinrichtungen ausüben. Sinnvoll ist auch eine Regelung, dass arbeitnehmerbezogene Daten nur befristet gespeichert sein dürfen, solange dies erforderlich ist.

Spielraum für Betriebsvereinbarungen bleibt

Das BAG hat klargestellt, dass der Betriebsrat durch seine Mitbestimmungsrechte keinen Einfluss die personelle Besetzung der Stelle nehmen kann, die im Betrieb für das BEM zuständig ist. Das Gericht hat aber nochmals deutlich gemacht, dass bei der Frage der Verfahrensgrundsätze ein Mitbestimmungsrecht besteht. Dieses Recht sollte der Betriebsrat nutzen.

Für Betriebsvereinbarungen gilt immer noch die Abschlussfreiheit. Sie können Regelungen enthalten, die über bloße Verfahrensgrundsätze hinausgehen. Die Entscheidung des BAG besagt, dass der Arbeitgeber nicht durch Spruch der Einigungsstelle gezwungen werden kann, den Betriebsrat an den konkreten BEM-Verfahren zu beteiligen. Die Entscheidung verbietet aber nicht, solches mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren.

Lesetipps:

  • Beispiel für eine freiwillige Vereinbarung von Integrationsteams unter Beteiligung des Betriebsrats: »BEM praktisch« von Gudrun Giese in AiB 2/2016, S. 31-34 .
BAG, 22.03.2016 - 1 ABR 14/14Bettina Krämer LL.M., DGB Rechtsschutz GmbH
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