Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, allen Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten. Gesetzlich verankert ist das in § 167 Abs. 2 SGB IX.

Ziel des Eingliederungsmanagements ist, dass der Arbeitgeber klären muss, »wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann«. Wie dies im Detail auszusehen hat, lässt § 167 Abs. 2 SGB IX offen.

Jeder Betrieb soll eine angemessene individuelle Lösung finden. Stimmt der betroffene Arbeitnehmer zu, ist aber in jedem Fall der Betriebsrat zu beteiligen, bei schwerbehinderten Beschäftigten die Schwerbehindertenvertretung. Ein Werks- oder Betriebsarzt sollen hinzugezogen werden, wenn dies erforderlich ist. Außerdem die örtlichen Gemeinsamen Servicestellen der Rehabilitationsträger (oder bei schwerbehinderten Menschen das Integrationsamt), wenn für die Überwindung der Arbeitsunfähigkeit und der Vorbeugung erneuter Erkrankung Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht kommen.

Für die betroffenen Arbeitnehmer selbst ist das BEM ein Angebot, das vor Arbeitslosigkeit oder Frühverrentung schützen kann. Oftmals wird im Laufe des Verfahrens eine angemessene Beschäftigungsmöglichkeit entdeckt oder Hilfen ausfindig gemacht, mit denen die Arbeitsunfähigkeit überwunden und damit die (Weiter-) Beschäftigung gesichert werden kann, z.B. durch Anpassung des jeweiligen Arbeitsplatzes an die Bedürfnisse der Betroffenen. Zur Teilnahme am betrieblichen Eingliederungsmanagment werden die Mitarbeiter nicht gezwungen. Die Teilnahme an den entsprechenden Gesprächen und Maßnahmen ist immer freiwillig.

Nach neuester Rechtsprechung des BAG betrifft die Mitbestimmung des Betriebsrats nur die Grundsätze für das Verfahren des BEM. Dagegen kann der Betriebsrat nicht erzwingen, dass das BEM-Verfahren einem Gremium obliegt, in dem auch Betriebsratsmitglieder vertreten sind. Der Betriebsrat kann den Arbeitnehmern aber beratend zur Seite stehen, wenn die Arbeitnehmer mit Fragen bezüglich des Verfahrens zu ihm kommen.

Das Durchführen eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements ist zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung. Die Verpflichtung des Arbeitgebers, ein BEM durchzuführen, konkretisiert aber den sog. »Verhältnismäßigkeitsgrundsatz«, der im gesamten Kündigungsschutzrecht zu beachten ist.

Das BEM hat zum Ziel, Maßnahmen zu identifizieren, die ein milderes Mittel gegenüber einer Kündigung darstellen. Verzichtet ein Arbeitgeber – entgegen seiner Verpflichtung nach § 167 Abs. 2 SGB IX – vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung darauf, diese weniger einschneidenden Alternativen zu einer Kündigung zu identifizieren, liegt bei ihm die Beweislast, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht erhalten hätte werden können, wenn er ein BEM durchgeführt hätte.

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