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Informationsrecht - Der DGB Rechtsschutz kommentiert

Auskunftsanspruch des Betriebsrats besteht immer

05. April 2016

Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber jederzeit die notwendigen Informationen verlangen, um seine Aufgaben wahrnehmen zu können. Eines konkreten Anlasses für den allgemeinen Unterrichtungsanspruch bedarf es nicht.

§ 80 BetrVG enthält eine Aufzählung allgemeiner Aufgaben und Pflichten des Betriebsrates. Die Norm vermittelt kein unmittelbares Mitbestimmungsrecht. Sie legt aber in allgemeiner Form fest, für welche Fragen der Betriebsrat zuständig ist. In Absatz 2 der Vorschrift ist geregelt, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat in diesen Fragen unterrichten und sich mit ihm besprechen muss.

Dieser Unterrichtungsanspruch ist, wie der Fall des Hessischen LAG zeigt, auch gerichtlich durchsetzbar. Der Betriebsrat eines Krankenhausbetreibers wollte wissen, welchen Arbeitnehmern in welcher Höhe und nach welchen Kriterien Zulagen gezahlt werden. Der Arbeitgeber verweigerte die Auskunft.

Das Arbeitsgericht war der Auffassung, dass die daraufhin erhobene Klage des Betriebsrates unbegründet sei. Der Betriebsrat hätte Tatsachen oder wenigstens Indizien vortragen müssen, dass der Arbeitgeber außertarifliche Zuschläge bezahle.

Überwachungsaufgaben bestehen grundsätzlich

Diese Entscheidung hat das LAG kassiert. Für den allgemeinen Auskunftsanspruch bedürfe es weder eines konkreten Anlasses noch eines greifbaren Anhaltspunktes, so das LAG. Die Überwachungsaufgaben nach § 80 Abs. 1 BetrVG bestünden grundsätzlich und nicht erst bei Vorliegen von Verdachtsmomenten für Verstöße des Arbeitgebers. Der Betriebsrat müsse daher auch keinen konkreten Anlass vortragen. Der Betriebsrat müsse die zur Erfüllung seiner Aufgaben notwendigen Informationen jederzeit zur Verfügung haben. Auf einen besonderen Anlass käme es nicht an.

Der Entscheidung des LAG ist zuzustimmen. Im Bereich der Vergütung der Beschäftigten § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG als Mitbestimmungsrecht in Betracht. Der Betriebsrat hat auch auf die Einhaltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes zu achten. Da die Frage der Zulagen somit im Zuständigkeitsbereich des Betriebsrates liegt, kann er sich auf seine Informationsrechte berufen.

Dabei ist wichtig, dass er nicht – wie das Arbeitsgericht noch meinte – zunächst in der Pflicht sein soll Anhaltspunkte für Verstöße des Arbeitgebers zu benennen. Die Informationsrechte des Betriebsrates sind gerade auch dazu da, um dem Betriebsrat Informationen aus Bereichen zu ermöglichen, die seiner unmittelbaren eigenen Wahrnehmung entzogen sind.

Praxistipp: Auskunftsanspruch durchsetzen!

Es ist fraglos mühsam, wenn nicht erst die konkrete Mitbestimmung zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung führt, sondern schon Informations- und Auskunftsansprüche gerichtlich erstritten werden müssen. Das Verfahren zeigt aber, dass es sich lohnt, solche Ansprüche im Notfall auch gerichtlich durchzusetzen.

Im hiesigen Fall wollte der Arbeitgeber gerne für sich behalten, welchem Beschäftigten er welche Zulagen zahlt. Bei einem intransparenten Vergütungssystem ist dem Missbrauch freilich Tür und Tor geöffnet. Im Hinblick auf den Gleichbehandlungsgrundsatz und der trotzdem immer noch bestehenden ungerechten Entlohnung (beispielsweise Stichwort: gender pay gap) ist es wichtig, dass der Betriebsrat die notwendigen Einblicke erhält.

Die Auskunft ist vom Arbeitgeber übrigens in der Regel schriftlich zu erteilen. Dies gilt nach der Rechtsprechung des BAG immer dann, wenn es sich um umfangreiche und komplexe Angaben handelt.

Der Betriebsrat muss sich auch nicht mit anonymisierten Informationen zufrieden geben. Die Interessensvertretungen von Beschäftigten sind im Bundesdatenschutzgesetz ausdrücklich benannt. Eine Weitergabe von Daten an sie zur Aufgabenwahrnehmung ist eine zulässige Form der Datennutzung.

Lesetipp:

Zum Auskunftsrecht des Betriebsrats: »Rechtzeitig und umfassend« von Simone Rohs in AiB 5/2015, S. 36-39.

LAG Hessen, 04.05.2015 - 16 TaBV 175/14

Matthias Beckmann, DGB Rechtsschutz GmbH

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