Spielsüchtiger kann ohne Abmahnung gekündigt werden

Kündigung wegen Unterschlagungsvorwürfen
Die Parteien streiten über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses auf Grund von insgesamt 33 Tat- bzw. Verdachtskündigungen. Der Kläger war seit ca. 23 Jahren im Ordnungsamt der beklagten Stadt Hilden als Verwaltungsfachangestellter beschäftigt. Die Beklagte wirft dem Kläger vor, gebührenpflichtige Erlaubnisse, z.B. zum Betrieb einer Schankwirtschaft und zur gewerbsmäßigen Aufstellung von Spielgeräten, erteilt und die - zum Teil überhöht festgesetzten – Gebühren selbst vereinnahmt zu haben. Die insgesamt veruntreute Summe beläuft sich auf mehr als 100.000 €. 

Spielsüchtiger Angestellter beruft sich auf »Dienstvereinbarung Sucht«
Der Kläger hat die ihm zur Last gelegten Taten eingeräumt, aber die Ansicht vertreten, die Beklagte habe ihm gleichwohl nicht kündigen dürfen. Aufgrund seiner Spielsucht fehle ihm die Impuls- und Steuerungsfähigkeit, so dass ihm die Handlungen nicht vorwerfbar seien. Entsprechend einer bei ihr geltenden »Dienstvereinbarung Sucht« sei die Beklagte verpflichtet gewesen, vor dem Ausspruch einer Kündigung zunächst ein abgestuftes Verfahren, bestehend aus Erstgespräch, Zweitgespräch, Ermahnung, 1. Abmahnung und weiterer Abmahnung, zu durchlaufen. Die Beklagte, für die seine Spielsucht offensichtlich gewesen sei, habe ihre Kontroll- und Überwachungspflichten verletzt.

Arbeitsgericht: Dienstvereinbarung deckt keine Straftaten ab
Das Arbeitsgericht hat die gegen die Kündigungen gerichtete Klage abgewiesen und bereits die erste Kündigung als wirksam erachtet. Es hält die »Dienstvereinbarung Sucht« für nicht einschlägig. Die Auslegung der Vereinbarung ergebe, dass das darin geregelte abgestufte Sanktionsverfahren Pflichtverletzungen wie z.B. Verspätungen oder qualitative Fehlleistungen betreffe, die auf typischen, suchtbedingten Ausfallerscheinungen beruhten, nicht aber strafbare Handlungen.

Die Darlegungen des Klägers zu seiner angeblichen Steuerungsunfähigkeit seien nicht hinreichend konkret. Insbesondere sei nicht nachvollziehbar erklärt worden, warum der Kläger – was unstreitig ist – seine Pflichten immer wieder auch ordnungsgemäß habe erfüllen können. Im Übrigen könne eine außerordentliche, fristlose Kündigung, für die das Gesetz nicht zwischen verhaltens-, personen- und betriebsbedingten Gründen differenziere, auch auf eine nicht schuldhaft begangene, schwere Pflichtverletzung gestützt werden.

Anmerkung von Margit Körlings, DGB Rechtsschutz GmbH

Der Kläger meinte, dass die Dienstvereinbarung in allen erdenklichen Fällen angewendet werden muss. Zu einer Suchterkrankung gehören die vielfältigsten Arten von selbstschädigenden Verhaltensweisen: Medikamentenmissbrauch, Drogenkonsum, ruinöses Glücksspiel und insbesondere übermäßiger Genuss der Gesellschaftsdroge Alkohol. Es ist auch grundsätzlich richtig, dass diese Verhaltensweisen von der Dienstvereinbarung umfasst sind.
Im vorliegenden Fall geht es aber um einen Mitarbeiter eines Ordnungsamtes, der Gebührenbescheide verschickte und dann einen Großteil der Gebühren in die eigene Tasche gesteckt hat. Er hat damit Straftaten begangen.

Vereinbarung deckt keine Straftraten ab
Derartige Verfehlungen sind weit von den typischen Pflichtverletzungen bei Suchterkrankungen wie Zuspätkommen oder einer höheren Fehlerquote bei der Arbeit entfernt. Hinzu komme, dass der Kläger nicht immer seine Pflichten verletzt hat, sondern auch gewissenhaft trotz der Spielsucht seiner Arbeit nachgegangen ist. Dies wiederspricht gerade der angeblich nicht mehr vorhandenen Steuerungsfähigkeit.

Ob allerdings das Arbeitsgericht mit der Auffassung auch eine nicht schuldhaft begangene schwere Pflichtverletzung könne eine fristlose Kündigung rechtfertigen recht behält, mögen die Instanzen prüfen.

Interessenabwägung des Gerichts
An dieser Stelle wird darauf aufmerksam gemacht, dass die Sucht zur Kündigung führen kann und die Grundsätze für eine krankheitsbedingte Kündigung zur Anwendung gelangen. Es muss also eine negative Zukunftsprognose vorhanden sein. Im zweiten Schritt werden die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen geprüft. Der dritte Schritt stellt dann die Interessenabwägung dar. Insbesondere zur Alkoholerkrankung hat das BAG entschieden, dass der Arbeitgeber erst eine Therapie abwarten muss, wenn der Arbeitnehmer diese vor Ausspruch der Kündigung angezeigt hat, machen zu wollen (BAG v. 20.03.2014, 2 AZR 565/12).

Lesetipp der AiB-Redaktion:
»Veränderungen in der betrieblichen Suchtarbeit – Wie Betriebe die Hilfe für Betroffene verbessern können« von Heegner/Wendt in »Arbeitsrecht im Betrieb« 9/2008, S. 483-485.