Personalberater haftet für Weitergabe der Ablehnungsgründe
Personalberater gibt Gründe für Ablehnung weiter
Der Kläger, Maschinenhersteller, beauftragte den Beklagten, einen Personalberater, eine geeignete Persönlichkeit für die Position eines technischen Verkäufers in ihrem Hause zu finden. Nachdem der Beklagte die Unterlagen einer Bewerberin übersandte, antwortete ihm der Personalleiter der Klägerin, dass man für die Position keine Frau wünsche. Nach Erhalt seines Honorars teilte der Personalberater der abgelehnten Bewerberin mit, die Klägerin habe ausdrücklich keine Frau einstellen wollen.
Der Berater empfahl der Bewerberin, sich wegen möglichen Schadensersatzes an einen Rechtsanwalt zu wenden. Daraufhin verklagte die abgelehnte Bewerberin das Unternehmen wegen Verstoßes gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). In dem arbeitsgerichtlichen Verfahren schloss sie mit der Bewerberin einen Vergleich über eine Entschädigung in Höhe von 8.500 EUR.
Pflichtverletzung des Personalberaters
Der Maschinenhersteller macht vor dem Landgericht seinerseits Schadensersatzansprüche gegen den Personalberater geltend. Er verlangte die Entschädigung und weitere Folgekosten, insgesamt rund 11.500 EUR, von dem Berater zurück mit der Begründung, dieser habe seine Verschwiegenheitspflicht verletzt. In zweiter Instanz verurteilte das Oberlandesgericht (OLG) den Personalberater, den Schaden zu einem Drittel zu ersetzen.
Nach Ansicht des OLG ist der Berater schadensersatzpflichtig, weil er seine vertraglichen Verschwiegenheits- und Treuepflichten gegenüber der Klägerin verletzt hat. Es liege auf der Hand, dass den Beklagten die Pflicht traf, Stillschweigen über die Informationen zu bewahren, die ihm im Rahmen seiner Tätigkeit bekannt werden. Dies gelte umso mehr, als der Beklagte im Vorfeld auf einem Werbeflyer mit seiner »strikten Diskretion« geworben habe.
Überwiegendes Mitverschulden des Auftraggebers
Der Beklagte habe die abgelehnte Bewerberin regelrecht angestachelt, seinen Auftraggeber auf Entschädigung in Anspruch zu nehmen. Er hatte ihr gegenüber das Verhalten des Unternehmens als skandalös und diskriminierend bezeichnet.
Dennoch muss der Personalberater nur ein Drittel des Schadens ersetzen. Mehr könne der Kläger nicht ersetzt verlangen, denn er habe den Schaden überwiegend mitverschuldet, indem er gegen das AGG verstoßen und die Bewerberinnen wegen ihres Geschlechts abgelehnt habe.
Das Urteil ist nicht mehr anfechtbar, wie das OLG Frankfurt mitteilt.
Quelle
OLG Frankfurt am Main, Urteil vom 8.5.2014
Aktenzeichen 16 U 175/13
OLG, Pressemitteilung vom 09.05.2014
Anmerkung von Carsten Schuld, DGB Rechtsschutz GmbH
Interne Unregelmäßigkeiten in einem Unternehmen publik machen, Behörden oder Medien auf Missstände aufmerksam machen, Straftaten aufdecken, die von Organisationen vertuscht werden sollen – für manche sind es Helden, für andere Nestbeschmutzer.
Die sogenannten Whistleblower sind immer wieder Gegenstand von Diskussionen – und Gerichtsurteilen. Bereits das Bundesarbeitsgericht und sogar der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) haben sich mit Kündigungen von Arbeitnehmern beschäftigt, die Ihre Arbeitgeber oder Vorgesetzte bei Behörden angezeigt haben.
Nun hat das OLG Frankfurt ein Urteil im Falle eines freien Auftragnehmers gefällt. Die Quintessenz lautet: Die Weitergabe von Betriebsinterna ist auch dann ein Verstoß gegen vertragliche Pflichten, wenn ein gesetzeswidriges Verhalten angezeigt wird. In diesem Fall war das Vertragsverhältnis beendet, ansonsten wäre die Weitergabe von Interna ein Kündigungsgrund gewesen.
Im Arbeitsrecht gilt dies grundsätzlich auch, hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt. Der EGMR stellte aber auch fest: Eine Anzeige gegenüber Behörden darf dann nicht mit einer Kündigung bestraft werden, wenn die Arbeitnehmerin vorher alles versucht hat, betriebsintern eine Änderung der Missstände herbeizuführen.
Für diejenigen, die gewisse Zustände im Unternehmen oder Betrieb für unerträglich oder gesetzeswidrig halten, gilt also weiter Vorsicht. Vor einer möglichen Anzeige gegenüber Behörden sollte der Arbeitgeber zur Abhilfe aufgefordert werden. Und es sollte unbedingt ein Gespräch mit dem Betriebsrat oder sogar einem Rechtsexperten der Gewerkschaften gesucht werden.
Lesetipp der AiB-Redaktion:
»Einstellung und Eingruppierung - Das sollte der Betriebsrat beachten!« von Maria Lück in
»Arbeitsrecht im Betrieb« 3/2013, S. 161–165.
