Ein- und Umgruppierung im tarifpluralen Betrieb

16. Februar 2018 Eingruppierung, Umgruppierung, Entgelt, Tarifvertrag, Tarifpluralität

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Ist ein Arbeitgeber in seinem Betrieb an zwei Tarifverträge gebunden, die er mit unterschiedlichen Gewerkschaften vereinbart hat, liegt Tarifpluralität vor. Die jeweilige Vergütungsordnung gilt dann nur für die daran gebundenen Arbeitnehmer. Zugleich erweitern sich die betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten des Arbeitgebers – so das BAG.

Ein Arbeitgeberverband schloss eigenständige Mantel- und Gehaltstarifverträge mit mehreren Gewerkschaften, die am 8. Juli 2004 neu gefasst wurden (MTV/GTV 2004). Zum 31. Mai 2006 kündigten diese Gewerkschaften die Gehaltstarifverträge. Mit zwei der drei Gewerkschaften schloss der Arbeitgeberverband im Jahr 2008 neue Mantel- und Vergütungstarifverträge (MTV/VTV). Zum 28. Februar 2013 kündigte der Arbeitgeberverband den noch verbliebenen Manteltarifvertrag mit der Gewerkschaft ver.di. Mit verschiedenen Schreiben unterrichtete die Arbeitgeberin, die Mitglied im Arbeitgeberverband ist, ihren Betriebsrat im Frühling 2013 über die beabsichtigten Eingruppierungen mehrerer Arbeitnehmer und über die beabsichtigte Umgruppierung einer Arbeitnehmerin.

Die Ein- und Umgruppierung nahm die Arbeitgeberin dabei unter Angabe der jeweiligen Tarifgruppe und Berufsjahresgruppe jeweils nach den Grundsätzen der geschlossenen Mantel- und Vergütungstarifverträge vor und nicht nach dem Mantel- und Gehaltstarifvertrag mit der Gewerkschaft ver.di vor. Der Betriebsrat widersprach den Eingruppierungen und der Umgruppierung. Die Arbeitgeberin leitete daraufhin ein gerichtliches Verfahren zwecks Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu den Ein- und Umgruppierungen ein.

Tarifpluralität: Arbeitgeber ist an mehrere Vergütungsordnungen gebunden

Das BAG gab der Arbeitgeberin im Wesentlichen Recht: Ist ein Arbeitgeber an zwei tarifliche Vergütungsordnungen gebunden, die zu einer Tarifpluralität führen, erweitern sich seine betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten. Bestehen im Betrieb zwei unabhängig voneinander geltende Entgeltsysteme, dann trifft den Arbeitgeber grundsätzlich die Pflicht, den Betriebsrat zu beteiligen, wenn er die Arbeitnehmer den Entgeltgruppen der beiden Vergütungsordnungen zuordnet. Ob die Arbeitnehmer einen vertraglichen Anspruch auf die Anwendung dieser Tarifverträge haben oder unmittelbar tarifgebunden sind, hat – so die Richter – auf die gegenüber dem Betriebsrat bestehende Pflicht des Arbeitgebers aus § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG keinen Einfluss.

Nachwirkung eines Tarifvertrages bedeutet keine Änderung der Entlohnungsgrundsätze

Der Umstand, dass die Mantel- und Gehaltstarifverträge mit der Gewerkschaft ver.di (MTV/GTV) gekündigt wurden, hat keine Auswirkungen auf das für den Betrieb maßgebliche kollektive Entgeltschema. Endet die unmittelbare und zwingende Wirkung eines Tarifvertrags aufgrund seiner Kündigung, bleiben die im Betrieb geltenden Grundsätze der betreffenden tariflichen Vergütungsordnung auch nach Eintritt der Nachwirkung im Sinne des § 4 Abs. 5 TVG das für den Betrieb maßgebliche kollektive Entgeltschema.

Der Eintritt der Nachwirkung hat lediglich zur Folge, dass das im Betrieb geltende kollektive, abstrakte Entgeltschema und die in ihm zum Ausdruck kommenden Vergütungsgrundsätze nicht mehr zwingend gelten. Das ändert jedoch nichts daran, dass diese Grundsätze bislang im Betrieb angewendet wurden und deshalb dort geltende Entlohnungsgrundsätze sind.

Autor:

Stelios Tonikidis, Rechtsreferendar