Beteiligung

Fehlerhafte Information setzt die Frist zur Mitbestimmung nicht in Gang

25. Januar 2023
Personalrat
Quelle: iStock.com, BernardaSv

Die Frist zur Zustimmungsverweigerung beginnt nur zu laufen, wenn eine »ordnungsgemäße Unterrichtung« des Personalrats über die beabsichtigte Maßnahme (hier die Befristung eines Arbeitsvertrags) erfolgt. Fehlen wesentliche Unterlagen, beginnt die Frist nicht. Vollzieht die Dienststelle dennoch, ist die Maßnahme unwirksam. Dies wurde jetzt (erneut) durch die Rechtsprechung bestätigt.

Das war der Fall

Die klagende Arbeitnehmerin war mit befristetem Vertrag vom 19.10.2015 bis 30.9.2016 ohne Sachgrund an einer Hochschule beschäftigt. Mit neuem Vertrag vom 21.9.2016 wurde sie bis 30.9.2019 weiterbeschäftigt. Die Hochschule berief sich im Prozess darauf, die Befristung sei wegen »vorübergehenden Bedarfs« gerechtfertigt. Auch habe der Personalrat unter einem (Formular-)Schreiben an die Dienststelle mit der von ihr so benannten Überschrift »Weiterbeschäftigung, Aufstockung Dr. M.« die vorformulierten Erklärungen angekreuzt »Zustimmung wird erteilt« und »keine Einwendungen« und die Erklärung sodann unterschrieben. Deshalb liege seine Zustimmung vor.

Die Klage gegen die genannte Befristungsabrede vom 21.9.2016 auf Entfristung war in allen drei Instanzen erfolgreich – weil die Beteiligung des zuständigen Personalrats nicht ordnungsgemäß war.

Das sagt das Gericht

Befristung unwirksam bei unzureichender Beteiligung

Aufgrund des Mitbestimmungsrechts (hier § 65 Abs. 2 Nr. 4 LPersVG Niedersachsen [Nds.]), »bei der Befristung« ist der Personalrat dazu berufen, über die Befristungsvereinbarung »als solche« mitzubestimmen. Dies gilt, aufgrund der Sonderregelung in § 105 Abs. 5 Satz 1 LPersVG Nds. u.a. bei der Beschäftigung von Lehrkräften für besondere Aufgaben auch für die erstmalige Befristung eines Arbeitsvertrags. Die (Neu-)Einführung des genannten § 65 Abs. 2 Nr. 4 LPersVG Nds. sollte, nach dem erklärten Willen des Landesgesetzgebers, insbesondere auch »Kettenbefristungen der Kontrolle des Personalrats« unterstellen. Besonders im Hochschulbereich, so die Begründung des Gesetzgebers, haben schon die jeweils ersten Befristungen einen außerordentlich hohen Stellenwert. Eine frühzeitige Beteiligung des Personalrats sei deshalb dort besonders notwendig wegen der »unterschiedlichen und vielfältigen« Befristungsgründe und -möglichkeiten.

Unterrichtung muss umfassend sein

Das Mitbestimmungsverfahren beginnt bekanntlich dadurch, dass der Leiter der Dienststelle den Personalrat von der beabsichtigten Maßnahme – rechtzeitig und umfassend – unterrichtet und seine Zustimmung beantragt (§ 70 Abs. 2 S.atz1 BPersVG). Ihm sind die hierfür erforderlichen Unterlagen vollständig vorzulegen (§ 66 Abs. 1 BPersVG; § 60 Abs. 1 LPersVG Nds.). Die Unterrichtung ist umfassend, wenn alle der Dienststelle für die Entscheidung zur Verfügung stehenden Unterlagen übermittelt werden (§ 60 Abs. 1 Satz 4 LPersVG Nds.).

Sachgrund einer Befristung ist zwingend mitzuteilen

Im entschiedenen Fall hatte sich die Dienststelle ausschließlich auf die Rücksendung des o.g. Formulars bezogen. Dessen Überschrift »Weiterbeschäftigung, Aufstockung« zeige aber, dass der Personalrat nur hinsichtlich der Einstellung der Betreffenden beteiligt worden ist. Weitere Informationen, welchen Inhalt die Unterrichtung durch die Dienststellenleitung hatte, wurden im gesamten Prozess (einschließlich der Revisionsinstanz) nicht erteilt. Auf jeden Fall habe, so das Gericht, die zwingend notwendige Mitteilung gefehlt, nach welchem Sachgrund diese Befristung erfolgte (§ 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz [TzBfG]). Dies sei aber erforderlich, damit der Personalrat sein Mitbestimmungsrecht überhaupt ausüben könne. Hier sei seine Unterrichtung also nicht »umfassend« gewesen im Sinne der o.g. gesetzlichen Regelungen. Eine Kontrolle des Personalrats über die Wirksamkeit der Befristung ist ihm ohne diese Information aber nicht möglich; er kann im Rahmen des Mitbestimmungsverfahrens keinen Einfluss darauf nehmen, ob im Interesse der Betroffenen von einer Befristung möglicherweise ganz abgesehen werden kann oder ob wegen der zugewiesenen Arbeitsaufgaben oder der in Aussicht genommenen Befristungsgründe ggf. eine längere Laufzeit vereinbart werden könnte.

Wichtig in diesem Zusammenhang sei auch, dass ein Arbeitgeber, der einen konkreten Befristungsgrund gegenüber dem Personalrat benennt, sich danach an diesem Befristungsgrund festhalten lassen muss. In einer möglichen Auseinandersetzung kann er dann den genannten Befristungsgrund nicht mehr gegen einen anderen »austauschen«, weil er zu diesem den Personalrat nicht beteiligt hat. Dies hatte das BAG in früheren Entscheidungen (zum LPersVG NRW) mehrfach entschieden.

Keine Zustimmungsfiktion bei unvollständiger Unterrichtung

Schließlich habe der Personalrat auch keinen »weiteren Informationsbedarf« anmelden müssen, was die Dienststellenleitung vorgetragen hat. Die Zustimmungsfiktion bei »Schweigen« greife nur, wenn der Personalrat zuvor ausreichend unterrichtet wurde; anderenfalls hat die Frist für eine Zustimmungsverweigerung noch gar nicht begonnen. Selbst sein Ankreuzen der Rubrik »zugestimmt« löse die Zustimmungsfiktion nicht aus, da die Unterrichtung unvollständig war.

Damit wurde das Mitbestimmungsrecht des Personalrats verletzt. Welche Sanktion dies auslöst, muss bei jedem Mitbestimmungstatbestand einzeln geklärt werden. Allgemein ist ständige Rechtsprechung: Wenn ein Mitbestimmungsrecht zumindest auch dazu dient, Beschäftigte vor nachteiligen Vertragsgestaltungen zu schützen, folgt im Falle der Verletzung der Mitbestimmungspflicht die Unwirksamkeit der entsprechenden individualrechtlichen Maßnahme (Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung). Das Mitbestimmungsrecht bei der Befristung soll auf die inhaltliche Gestaltung des Arbeitsvertrags durch den Personalrat einwirken können. Eine Befristung soll nur mit Zustimmung des Personalrats für den Arbeitgeber vereinbar sein. Anderenfalls ist dem Arbeitgeber eine Befristungsabrede verwehrt. Diesem Schutzgedanken des konkreten Mitbestimmungstatbestandes führt dazu, dass seine Verletzung zur Unwirksamkeit der Befristung selbst führt. Dagegen bleibt das Vertragsverhältnis der Parteien im Übrigen bestehen (ständige Rechtsprechung des BAG).

Die Regelung in § 63 LPersVG Nds. – » Maßnahmen, bei denen ... bei einer Beteiligung gegen wesentliche Verfahrensvorschriften verstoßen worden ist «, dürfen »nicht vollzogen werden«, sie sind ggf. »zurückzunehmen« – betreffen nur das Verhältnis zwischen Dienststelle und Personalrat. Es wird ggf. ein Anspruch des Personalrats auf Rücknahme der Maßnahme begründet. Dies betrifft jedoch nicht das individual-arbeitsrechtliche Verhältnis zwischen Beschäftigter und Dienststellenleitung.

Wolfgang Daniels, Fachanwalt für Arbeitsrecht, dka Rechtsanwälte Fachanwälte Berlin.

Quelle

BAG (01.06.2022)
Aktenzeichen 7 AZR 232/21
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