Big Data muss Zweck erfüllen
Dürfen Arbeitgeber Beschäftigtendaten zur Wahrung eigener Interessen nach einer einfachen Interessenabwägung verarbeiten?
Peter Wedde:
Ich halte den Rückgriff auf den Erlaubnistatbestand der Wahrung berechtigter Interessen bezogen auf Beschäftigtendaten nicht für tragfähig. Über diesen Weg würden die Verarbeitungsmöglichkeiten von Arbeitgebern auf Kosten von Beschäftigten deutlich ausgeweitet. Mit dem Argument der Wahrung eigener berechtigter Interessen lässt sich etwa der Einsatz von Sicherheitstools, die jeden Knopfdruck protokollieren, ebenso begründen wie die unternehmensübergreifende Verarbeitung von Beschäftigtendaten irgendwo auf der Welt oder die Auswertung vorhandener Informationen durch Fremdfirmen.
Gehen die speziellen Regeln zum Beschäftigtendatenschutz im Bundesdatenschutzgesetz, nach denen die Verarbeitung von Mitarbeiterdaten erforderlich sein muss, nicht den allgemeineren vor?
Peter Wedde:
Artikel 88 Datenschutzgrundverordnung eröffnet den Mitgliedsstaaten die Möglichkeit, zur Gewährleistung des Beschäftigtendatenschutzes spezifischere Vorschriften zu erlassen. In Deutschland wurde dieser Spielraum insbesondere durch die Regelung des § 26 Abs. 1 BDSG ausgefüllt, durch die Verarbeitungen von Beschäftigtendaten erlaubt sind, die für die Begründung, Durchführung oder Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses erforderlich sind. Zum Verhältnis zwischen § 26 und den allgemeinen Erlaubnistatbeständen in Artikel 6 DSGVO gibt es derzeit eine intensive Diskussion. Ich bin der Ansicht, dass die in § 26 festgeschriebene Erforderlichkeit die Verarbeitungsbefugnisse von Arbeitgebern begrenzt und damit zugleich den Rückgriff auf berechtigte Interessen außerhalb dieser Erforderlichkeit ausschließt.
Am Ende einer Erforderlichkeitsprüfung steht auch eine Interessenabwägung. Müsste in Zeiten von Big Data dabei das informationelle Selbstbestimmungsrecht der Arbeitnehmer nicht regelmäßig gegen die Arbeitgeberinteressen gewinnen?
Peter Wedde:
Datenschutzrecht schließt nicht aus, dass Arbeitgeber Beschäftigtendaten verarbeiten. Im Gegenteil: Sie dürfen natürlich mit den Informationen umgehen, die etwa für die Durchführung eines Arbeitsvertrags erforderlich sind. In Zeiten von Big Data ist es aber von herausragender Wichtigkeit, dass Arbeitgeber sich auf solche Informationen beschränken, die für den vertraglich vereinbarten Zweck einer Beschäftigung erforderlich sind und dass sie dabei insbesondere auch die in Artikel 5 Abs. 1 DSGVO verankerten Grundsätze beachten und umsetzen. Unzulässig ist es hingegen, wenn Arbeitgeber den neuen Anforderungen, die aus »Big Data-Konzepten« folgen, dadurch gerecht werden wollen, dass sie über das nach Artikel 88 DSGVO und § 26 BDSG zulässige Maß hinaus Beschäftigtendaten allein unter Hinweis auf die Wahrung ihrer weitergehenden berechtigten Interessen verarbeitet wollen.
Wie können sich Beschäftigte und ihre Vertretungen dagegen wehren?
Peter Wedde:
Beschäftigte können sich bei Zweifeln zur Zulässigkeit an ihren Betriebsrat wenden. Auch eine (vertrauliche) Anfrage an die staatlichen Aufsichtsbehörden ist möglich. Gremien sollten genau prüfen, ob Verarbeitungen von Beschäftigtendaten innerhalb der Erforderlichkeit nach § 26 BDSG erfolgen. Ist dies nicht mehr der Fall, müssen sie dem Arbeitgeber gegenüber klarstellen, dass sie die entsprechenden Verarbeitungen schon deshalb für unzulässig halten, weil es keine datenschutzrechtlichen Erlaubnistatbestände gibt. Darüber hinaus sollten sie die entsprechenden Verarbeitungen unter Anwendung ihrer Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte verhindern. Zur Klärung der rechtlichen Situation kann eine Anfrage bei der Aufsichtsbehörde beitragen. Im Rahmen ihrer Informationsrechte sollten sie von Arbeitgebern immer eine schriftliche Darlegung der durchgeführten Verhältnismäßigkeitsprüfung einfordern. In keinem Fall ausreichend ist als Begründung eine Stellungnahme des betrieblichen Datenschutzes, in der das Bestehen berechtigter Interessen einfach nur pauschal festgestellt wird.
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Der Interviewpartner:
Dr. Peter Wedde
© bund-verlag.de (ol)
