Urlaubsrecht

Kann der Urlaub verjähren statt verfallen?

30. September 2020
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Quelle: © MAST / Foto Dollar Club

Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers verfällt nur dann, wenn der Arbeitgeber ihn rechtzeitig zum Urlaubnehmen aufgefordert hat - so das Bundesarbeitsgericht (BAG) und der Europäische Gerichtshof (EuGH). Bisher ist noch ungeklärt, ob der Arbeitgeber sich auf die Verjährung von Urlaubsansprüchen berufen kann, wenn diese Aufforderung unterblieben ist. Diese Frage hat das BAG nun dem EuGH vorgelegt.

Darum geht es

Die Arbeitnehmerin war von 1996 bis zum 2017 als Steuerfachangestellte und Bilanzbuchhalterin in einer Kanzlei beschäftigt. Sie hatte im Kalenderjahr Anspruch auf 24 Arbeitstage Erholungsurlaub.

Im März 2012 bescheinigte ihr der Arbeitgeber, dass ihr »Resturlaubsanspruch von 76 Tagen aus dem Kalenderjahr 2011 sowie den Vorjahren« nicht am 31. März 2012 verfalle, weil sie ihren Urlaub wegen des hohen Arbeitsaufwandes in seiner Kanzlei nicht habe antreten können. Von 2012 bis 2017 gewährte der Arbeitgeber ihr an insgesamt 95 Arbeitstagen Urlaub.

Nach Ende ihres Arbeitsverhältnisses erhob die Buchhalterin Klage. Sie verlangte vom Arbeitgeber die Abgeltung von 101 Urlaubstagen aus dem Jahr 2017 und den Vorjahren. Der Arbeitgeber berief sich auf die Verjährung. Er machte geltend, für die Urlaubsansprüche, deren Abgeltung die Klägerin verlange, sei die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren (§ 195 BGB) vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgelaufen.

Das Landesarbeitsgericht ist dieser Auffassung nicht gefolgt und hat den Arbeitgeber verurteilt, 76 Urlaubstagen aus den Jahren 2013 bis 2016 abzugelten.

Das sagt das Bundesarbeitsgericht

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) sieht es als entscheidungserheblich an, ob die nicht erfüllten Urlaubsansprüche der Klägerin aus dem Jahr 2014 und den Vorjahren bei Klageerhebung bereits verjährt waren. Denn die Urlaubsansprüche konnten nicht gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen.

Bei unionsrechtskonformer Auslegung dieser Vorschrift erlischt der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub grundsätzlich nur dann am Ende des Kalenderjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer konkret aufgefordert hat, seinen Urlaub rechtzeitig im Urlaubsjahr zu nehmen, und ihn darauf hingewiesen hat, dass dieser andernfalls verfallen kann (BAG 19.2.2019 - 9 AZR 541/15). Diese Obliegenheiten hatte der Arbeitgeber in diesem Fall nicht erfüllt.

Hier gibt es also einen Widerspruch zwischen den Regeln der Verjährung nach §§ 194 ff Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) und der Wertung des Urlaubsrechts. Vor diesem Hintergrund hat der 9. Senat des BAG den Gerichtshof der Europäischen Union um eine Vorabentscheidung über die Frage ersucht, ob es mit Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union im Einklang steht, wenn der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, der aufgrund unterlassener Mitwirkung des Arbeitgebers nicht bereits nach § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen konnte, dennoch gemäß § 194 Abs. 1, § 195 BGB der Verjährung unterliegt.

Hinweis für die Praxis

Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Urlaub ist ein hohes Rechtsgut und muss deshalb vor schnellem Verfall geschützt werden, etwa wenn der Arbeitnehmer ihn wegen Krankheit nicht nehmen kann. Auch ohne Krankheit trifft den Arbeitgeber eine Mitwirkungspflicht, damit der Arbeitnehmer seinen Urlaub nehmen kann, wie das BAG im Jahr 2019 entschieden hat (BAG 19.2.2019 - 9 AZR 541/15).

Zwar dürfte die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren in vielen Fällen ausreichen, um dies sicherzustellen. Andererseits würde die Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers dadurch in Frage gestellt: Wenn es reicht, drei Jahre zu schweigen, damit der Resturlaub doch verfällt, werden sich manche Arbeitgeber in diesem Punkt weniger Mühe geben. Daher darf man mit Spannung darauf warten, wie der EuGH die gesetzliche Verjährung und den Schutz des Urlaubs in Einklang bringt.

© bund-verlag.de (ck)

 

Quelle

BAG (29.09.2020)
Aktenzeichen 9 AZR 266/20 (A)
BAG, Pressemitteilung vom 30.9.2020
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