Kein Urlaub wegen hohen Stundenlohns?

Machen Beschäftigte einen Urlaubsabgeltungsanspruch geltend, ist zu beachten, ob eine tarifliche Ausschlussfrist missachtet wurde. Einen entsprechenden Fall hatte das  Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (LAG) zu entscheiden. 

Das war der Fall 

Die Klägerin war aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverhältnisse vom 01.06.2021 bis zum 14.11.2022 als Gesundheits- und Krankenpflegerin bei der Beklagten, welche Arbeitsüberlassung betreibt, beschäftigt. § 5 des Arbeitsvertrages sah vor, dass der Urlaubsanspruch mit der Stundenvergütung abgegolten sei. § 10 des Manteltarifvertrags (MTV) sah eine Ausschlussfrist von drei Monaten für die Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis vor. Die Klägerin beansprucht eine Urlaubsabgeltung. § 5 des Arbeitsvertrags sei unwirksam. Er habe die Klägerin davon abgehalten, Urlaub bzw. Urlaubsabgeltung geltend zu machen, weshalb eine Berufung der Beklagten auf die Ausschlussfrist treuwidrig sei. 

Das Arbeitsgericht hatte zuvor die Klage abgewiesen. Der Anspruch sei verspätet geltend gemacht worden, er sei nach § 10 MTV verfallen. Ein treuwidriges Verhalten der Beklagten sei nicht gegeben. § 5 des Arbeitsvertrags sei zwar unwirksam, jedoch habe das nicht die Klägerin davon abgehalten, ihre Ansprüche geltend zu machen. Würde man dies annehmen, würde jede unwirksame Klausel in einem Arbeitsvertrag dazu führen, dass Ausschlussfristen nicht gelten. Zwar müsse der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf den drohenden Verfall von Urlaubsansprüchen hinweisen, dies sei jedoch eine reine Mitwirkungsobliegenheit, die dazu führe, dass der Urlaubsanspruch nicht verfalle. Deshalb bestünden auch keine Schadensersatzansprüche. 

Die Klägerin begründet die Berufung nun damit, dass die Beklagte zumindest mit bedingtem Vorsatz und damit treuwidrig gehandelt habe, da sie in Kenntnis der Unwirksamkeit von § 5 des Arbeitsvertrages diesen in den Arbeitsvertrag aufgenommen habe. Die Ausschlussfrist aus § 10 MTV sei gem. § 309 Nr. 13a BGB unwirksam, weil sie an der Schriftform festhalte. § 310 Abs. 4 BGB schließe eine Inhaltskontrolle nicht aus, da die Regelungen des Arbeitsvertrages vom Tarifvertrag abweichen. 
Weiter macht sie geltend, es bestünde ein Schadensersatzanspruch i.H. der Forderung, denn die Beklagte habe nicht über den Urlaub und deren Verfall hingewiesen. Im Wege der Naturalrestitution bleibe der Anspruch auf Urlaub erhalten. 
Nachrangig macht die Klägerin geltend, es bestünde ein Schadensersatzanspruch wegen eines Verstoßes gegen § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 8 NachwG a.F. Die Beklagte habe nicht auf die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubes hingewiesen und diese nicht in den Vertragsbedingungen angegeben. Hätte die Beklagte die Klägerin informiert, hätte diese ihren Anspruch geltend machen können. 
Die Ausschlussfrist für die Schadensersatzansprüche sei gewahrt geworden, da die Ansprüche erst mit Kenntniserlangung durch die Klägerin im Mai 2023 entstanden sei. 

Die Beklagte beantragt, die Klage zurückzuweisen. Die Beklagte bestreitet die Ausführungen der Klägerin, die Ausschlussfrist nicht gekannt zu haben, andere Arbeitnehmer hätten die Frist gewahrt. 

Das sagt das Gericht

Das LAG weist die Berufung als unzulässig zurück, der Urlaubsabgeltungsanspruch sei aufgrund der tariflichen Ausschlussfrist verfallen. 

Das Arbeitsgericht (AG) habe zutreffend ausgeführt, dass § 5 des Arbeitsvertrags gem. § 134 BGB unwirksam sei, da er gegen §§ 3, 13 BUrlG verstoße. Die Klägerin habe einen Anspruch auf Urlaub gehabt, wie er sich aus dem MTV Zeitarbeit ergebe. Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses habe ein Anspruch aus § 7 Abs. 4 BUrlG auf Abgeltung des Urlaubs bestanden. Zutreffend habe das AG dann festgestellt, dass diese Ansprüche wegen Versäumung der Ausschlussfrist aus § 10 Abs. 1 MTV Zeitarbeit verfallen seien. Die Ausschlussfrist sei wirksam vereinbart worden, da der Arbeitsvertrag den MTV Zeitarbeit mit der enthaltenen Ausschlussfrist vollständig in Bezug nehme.

Die Ausschlussfrist verstoße auch nicht gegen § 309 Nr. 13a BGB, denn sie verlange keine Geltendmachung in Textform, sondern in Schriftform. § 310 Abs. 4 BGB sei anwendbar. Dieser gelte auch, wenn der Tarifvertrag arbeitsvertraglich vollständig in Bezug genommen werde. Eine Inhaltskontrolle erfolge dann nur, wenn vom Tarifvertrag abgewichen werde. Insofern stehe der Tarifverträge nach § 310 Abs. 4 S. 3 BGB Rechtsvorschriften i.S.d. § 307 Abs. 3 BGB gleich. § 5 des Arbeitsvertrages ändere nichts daran, dass der MTV vollständig in Bezug genommen worden sei, denn er ändere nichts am Urlaubsanspruch und verringere auch nicht die tarifvertragliche Vergütung. 

Die Berufung auf die Ausschlussfrist durch die Beklagte sei nicht treuwidrig gem. § 242 BGB. Allein der unwirksame § 5 des Arbeitsvertrages reiche noch nicht aus, um anzunehmen, dass die Beklagte die Klägerin von der Geltendmachung ihres Anspruchs abgehalten habe. Die Beklagte habe lediglich eine unwirksame Klausel vorgegeben. Zudem liege es gerade in der Natur von Ausschlussfristen, berechtigte Ansprüche des Anspruchstellers, welche durch rechtswidrige Vertragsgestaltung oder die in rechtswidriger Weise nicht erfüllt worden seien, zu Fall zu bringen. Ein Verhalten des Arbeitgebers, das Ansprüche des Arbeitnehmers bestreitet, sei Voraussetzung dafür, dass überhaupt Ausschlussfristen zur Anwendung kommen. Anders wäre es nur, wenn die Beklagte die Klausel gerade dafür vorgegeben hätte, um die Geltendmachung von Ansprüchen zu verhindern. Jedoch habe die Beklagte vorgetragen, dass die Personalabteilung rechtsirrig von der Wirksamkeit der Klausel ausgegangen sei. 

Die durch die Beklagte verletzte Hinweisobliegenheit sei für den Verfall des Urlaubs ohne Bedeutung. Die Hinweisobliegenheit diene lediglich dazu, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrnehmen kann, solange das Arbeitsverhältnis fortbestehe. Ein Verstoß soll dann den Verfall des Urlaubs verhindern. Wenn bei Ende des Arbeitsverhältnisses ein Geldanspruch auf Urlaubsabgeltung entstehe, sei hierauf die Hinweisobliegenheit nicht mehr anwendbar. Auch führe die Verletzung der Hinweisobliegenheit nicht zu einem Schadensersatzanspruch.

Ein möglicher Verstoß gegen die Pflichten aus dem Nachweisgesetz führe noch nicht zu einem rechtsmissbräuchlichen Verhalten der Beklagten. Es bestehe kein Schadensersatzanspruch wegen der Verletzung des § 2 Abs. 1 S. 2 NachwG. Zwar könne sich ein Anspruch aus §§ 280 Abs. 1, Abs. 2, 286 BGB ergeben, wenn ein Nachweis unterbleibt. Dies gelte auch, wenn der Anspruch aufgrund der Ausschlussfrist untergegangen sei und dies bei gesetzmäßigem Nachweis nicht passiert wäre, was widerlegbar vermutet werde. Jedoch habe die Beklagte nicht gegen ihre Verpflichtung aus § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 11 NachwG verstoßen. Vereinbart worden sei im schriftlichen Arbeitsvertrag die Geltung von MTV Zeitarbeit und in § 6 MTV Zeitarbeit sei geregelt, welche Urlaubsansprüche der Klägerin zustehen. Dies ersetze die Form des Nachweises gem. § 2 Abs. 5 NachwG. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts genüge der Arbeitgeber seiner Verpflichtung aus dem Nachweisgesetz bereits, wenn er auf einen anwendbaren Tarifvertrag Bezug nehme. Aus dem Tarifvertrag sei für die Klägerin ersichtlich gewesen, welche Urlaubsansprüche ihr zustehen. Dem stehe auch nicht die unwirksame Regelung des § 5 des Arbeitsvertrags entgegen, denn damit habe die Beklagte lediglich fälschlicherweise vereinbart, dass die Urlaubsansprüche bereits abgegolten seien. Sie habe aber nicht die Klägerin über tarifliche Urlaubsansprüche im Unklaren gelassen.

Zudem wäre der Schaden nicht vom Schutzzweck der Norm gedeckt, denn § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 11 NachwG diene dazu, den Arbeitnehmer in einem laufenden Arbeitsverhältnis in die Lage zu versetzen, den ihm zustehenden Erholungsurlaub in Anspruch zu nehmen. Nicht hingegen solle er Urlaubsabgeltungsansprüche sichern, über deren Entstehen müsse der Arbeitgeber nicht informieren. 

Weiter hätte die Klägerin bei der Vermutung aufklärungsgemäßen Verhaltens den Urlaub in Natura wahrgenommen und ihr würde kein Urlaubsabgeltungsanspruch zustehen. Es könne nicht vermutet werden, dass die Klägerin im laufenden Arbeitsverhältnis den Urlaub nicht in Anspruch nehme, um nach dessen Ende einen Urlaubsabgeltungsanspruch geltend zu machen, denn es bestünde die Gefahr, dass der Arbeitgeber seiner Hinweisobliegenheit nachkommt und der Urlaub nach Ende des Urlaubsjahres verfiele. 

Selbst bei Annahme eines bestehenden Schadensersatzanspruches, wäre dieser aufgrund der Ausschlussfrist verfallen, denn der Anspruch wegen des unterbliebenen Nachweises wäre mit Ende des Arbeitsverhältnisses fällig. Der Schadensersatzanspruch würde in dem Zeitpunkt fällig, in dem ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung als Schadensersatz an die Stelle des Erholungsurlaubes getreten sei. 
Die Fälligkeit verlange zwar zudem, dass der Schaden feststellbar sei, d.h. dass der Gläubiger vom Schadensereignis Kenntnis hatte oder bei gebotener Sorgfalt Kenntnis hätte erlangen können. Jedoch kannte die Klägerin die Klausel, nach welcher ihr die Beklagte kein Urlaub gewähren würde. Spätestens zum Ende des Arbeitsverhältnisses stellte sich für die Klägerin die Frage, ob die Abgeltungsklausel wirksam ist. Sie hätte eine entsprechende Prüfung vornehmen lassen müssen, ob die Klausel wirksam sei und ob ihr nicht doch Urlaubsansprüche zustünden. 

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg
Urteil vom 3.2.2025
Aktenzeichen: 9 Sa 34/24

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