Verhaltensbedingte Kündigung

Keine Entlassung ohne soziale Rechtfertigung

08. März 2021
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Quelle: © S. Engels / Foto Dollar Club

Nicht nur objektive Tatsachen sind bei einer arbeitgeberseitigen verhaltensbedingten Kündigung entscheidend, sondern auch persönliche Umstände des Mitarbeiters. Daher gehören Alter und Betriebszugehörigkeit im Rahmen der Interessenabwägung in die Waagschale, so das LAG Rheinland-Pfalz.

Das war der Fall

Der Kläger, ein langjähriger Mitarbeiter im Unternehmen, hatte die verhaltensbedingte Kündigung erhalten, nachdem er nach mehreren einschlägigen Abmahnungen erneut eine Arbeitsanweisung nicht befolgt hatte – in diesen Fall hatte er ein Firmenfahrzeug anstatt in der Fahrzeughalle unverschlossen im Innenhof des Unternehmens abgestellt, so dass Werkzeuge und Gerätschaften ungesichert zugänglich waren. Ein Anruf beim Vorgesetzten hätte genügt, um das ordnungsgemäße Abstellen zu ermöglichen.

Das sagt das Gericht

Das ArbG Mainz und schließlich auch das LAG Rheinland-Pfalz haben die Kündigung für nicht rechtmäßig erachtet. Zwar war das Verhalten des Klägers geeignet, eine Kündigung zu rechtfertigen, indem er zum einen gegen die berechtigten Weisungen des Arbeitgebers verstoßen und damit eine Vertragspflichtverletzung begangen hat, zum anderen durch seine erhebliche Verletzung der Arbeitnehmerpflicht zur Rücksichtnahme auf Rechtsgüter des Arbeitgebers gemäß § 241 Abs. 2 BGB.

Selbst wenn beide Kündigungsgründe – zugunsten des Arbeitgebers angenommen – vorliegen würden, scheidet eine verhaltensbedingte Kündigung aufgrund der fehlerhaften Interessenabwägung aus, so das LAG Rheinland-Pfalz: Der Beklagten sei eine Weiterbeschäftigung des Klägers unter Berücksichtigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls zumutbar, wie bereits das ArbG zutreffend erkannt habe.

Interessenabwägung: Betriebszugehörigkeit und Alter fallen ins Gewicht

Unter Berücksichtigung des Einzelfalls muss beurteilt werden ob anhand eines objektiven Maßstabs eine Weiterbeschäftigung zumutbar wäre. In diesem Fall sei die Dauer des Arbeitsverhältnisses von 30 Jahren und dessen störungsfreier Verlauf bis Sommer 2017 zu berücksichtigen. Zudem müsse auch das Alter des Mitarbeiters von 50 Jahren im Zeitpunkt der Kündigung berücksichtigt werden. Seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt als Gleisbauer seien eher schlecht. Daher tritt das Interesse des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 30.06.2020 zu beenden, hinter das erhebliche Bestandsschutzinteresse des Klägers zurück. Die Abmahnungen fallen laut LAG nicht entscheidend ins Gewicht und auch die Beschädigung eines Fahrzeuges beim Rangieren, was Inhalt eines Mitarbeitergesprächs war, könne zurückstehen: Entscheidend ist die 30-jährige Betriebszugehörigkeit und das damit erworbene Bestandsschutzinteresse des Klägers, welches das Interesse der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegt.

Offen ließ das Gericht die Frage der ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats, da die Klage bereits aus den genannten fehlenden sozialen Rechtfertigung nicht rechtswirksam ist.

Das muss der Betriebsrat wissen

Ein Hinweis in den Entscheidungsgründen ist dennoch unbedingt wissenswert: Das LAG führt aus, dass der Arbeitgeber versäumt hatte, dem Betriebsrat einen entlastenden Umstand mitzuteilen, der letztlich dafür entscheidend war, dass eine geplante Abmahnung nicht ausgesprochen wurde. »Zu einer vollständigen und wahrheitsgemäßen Information gehört auch die Unterrichtung über dem Arbeitgeber bekannte und für eine Stellungnahme des Betriebsrats möglicherweise bedeutsame Tatsachen, die den Arbeitnehmer entlasten und deshalb gegen den Ausspruch einer Kündigung sprechen können (vgl. dazu BAG 19.07.2012 - 2 AZR 352/11 - Rn. 41 mwN)«, heißt es dazu in den Entscheidungsgründen.

Zudem zeigt der Fall, dass auch bei der arbeitgeberseitigen verhaltensbedingten Kündigung nicht nur die »Fakten« zählen, sondern dass die soziale Komponente in Form der Interessenabwägung von Gewicht ist  – und wier in diesem Fall der Rettungsanker für den Betroffenen sein kann. 

© bund-verlag.de (mst) 

Quelle

LAG Rheinland-Pfalz (05.11.2020)
Aktenzeichen 5 Sa 147/20
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