Gleichbehandlung

EuGH: Kopftuchverbot in privaten Unternehmen möglich

17. Oktober 2022
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Quelle: © Sven Hoppe / Foto Dollar Club

Ein neues Grundsatzurteil aus Brüssel: Private Unternehmen können das Tragen eines Kopftuchs als religiöses oder weltanschauliches Symbol verbieten. Das Neutralitätskonzept muss aber für alle Beschäftigten gelten und sachliche Gründe haben. Eine mittelbare Diskriminierung einzelner Religionen wäre unzulässig – so der Europäische Gerichtshof (EuGH).

Darum geht es

Das Ausgangsverfahren, das dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) vorgelegt wurde, ist beim Arbeitsgericht in Brüssel (Belgien) anhängig. Die Klägerin ist eine Muslimin, die das islamische Kopftuch trägt. Sie hatte sich bei der Wohnungsgesellschaft S.C.R.L. um ein Praktikum beworben.

Dieses wurde abgelehnt, nachdem die Klägerin in einem Gespräch angegeben hatte, dass sie sich weigere, ihr Kopftuch abzunehmen, um der bei S.C.R.L. geltenden und in ihrer Arbeitsordnung niedergelegten Neutralitätspolitik nachzukommen.

Daraufhin zeigte die Klägerin bei der für die Bekämpfung der Diskriminierung zuständigen unabhängigen öffentlichen Stelle in Brüssel eine Diskriminierung an und erhob sodann beim französischsprachigen Arbeitsgericht von Brüssel eine Unterlassungsklage: Darin rügte sie, dass kein Praktikumsvertrag geschlossen worden sei, was ihrer Ansicht nach unmittelbar oder mittelbar auf ihrer religiösen Überzeugung beruht, und warf S.C.R.L. somit vor, gegen die Bestimmungen des allgemeinen (belgischen) Antidiskriminierungsgesetzes verstoßen zu haben.

Das Brüsseler Arbeitsgericht hat dem EuGH die Frage vorgelegt, ob die in der europäischen Richtlinie über die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf verwendeten Begriffe „Religion oder ... Weltanschauung“ als zwei Facetten ein und desselben geschützten Merkmals oder vielmehr als zwei verschiedene Merkmale anzusehen sind. Zudem möchte es wissen, ob das in der Arbeitsordnung von S.C.R.L. niedergelegte Verbot, ein religiös konnotiertes Zeichen oder Kleidungsstück zu tragen, eine unmittelbare Diskriminierung wegen der Religion darstellt.

Das sagt das Gericht

Der EuGH beantwortet die Vorlagefragen wie folgt:

Für die Auslegung der Merkmale „Religion“ und „Weltanschauung“ kommt es maßgeblich auf Artikel 1 der Richtlinie 2000/78/EG (Gleichbehandlungs-Rahmenrichtlinie) an. Die „Richtlinie des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf“ liegt sowohl dem in Brüssel/Belgien als auch dem in Deutschland geltenden Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zugrunde.

Art. 1 der Richtlinie 2000/78 ist dahin auszulegen, dass die darin enthaltenen Begriffe „Religion oder ... Weltanschauung“ einen einzigen Diskriminierungsgrund darstellen. Dieser umfasst sowohl religiöse als auch weltanschauliche oder spirituelle Überzeugungen. Er weist insoweit darauf hin, dass nach seiner Rechtsprechung der Diskriminierungsgrund »der Religion oder der Weltanschauung« von dem Grund »der politischen oder sonstigen Anschauung« zu unterscheiden ist.
 

Betriebliche „Neutralitätsordnung“ ist zulässig

Unter Bezugnahme auf frühere Urteile führt der Gerichtshof aus, dass eine Bestimmung in einer Arbeitsordnung eines Unternehmens, die es den Arbeitnehmern verbietet, ihre religiösen oder weltanschaulichen Überzeugungen, zum Ausdruck zu bringen, keine unmittelbare Diskriminierung „wegen der Religion oder der Weltanschauung“ im Sinne des Unionsrechts darstellt, wenn diese Bestimmung allgemein und unterschiedslos angewandt wird.

Da jede Person eine Religion oder religiöse, weltanschauliche oder spirituelle Überzeugungen haben kann, begründet eine solche Regel nämlich, sofern sie allgemein und unterschiedslos angewandt wird, keine Ungleichbehandlung, die auf einem Kriterium beruht, das untrennbar mit der Religion oder der Weltanschauung verbunden ist.

Neutralitätspflicht kann aber mittelbar diskriminieren

Der Gerichtshof legt dar, dass eine solche interne Regel indessen eine mittelbar auf der Religion oder der Weltanschauung beruhende Ungleichbehandlung darstellen kann: Das ist der Fall, wenn eine dem Anschein nach neutrale Verpflichtung tatsächlich dazu führt, Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung in besonderer Weise zu benachteiligen (sog. mittelbare Diskriminierung). Ob eine mittelbare Diskriminierung vorliegt und sachlich gerechtfertigt ist, muss das Arbeitsgericht prüfen.

Neutralitätspflicht muss sachlich gerechtfertigt sein

Der Gerichtshof ergänzt, dass eine Ungleichbehandlung keine mittelbare Diskriminierung darstellen würde, wenn sie durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt wäre und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich wären. Dabei reicht allerdings der bloße Wille eines Arbeitgebers, eine Neutralitätspolitik zu betreiben, für sich genommen nicht aus. Eine sachliche Rechtfertigung kann nur festgestellt werden, wenn der Arbeitgeber ein wirkliches Bedürfnis für eine Neutralitätsanordnung nachweist.

Religiöse Freiheit kann Vorrang vor Arbeitgeberinteresse haben

Ob die Neutralitätsanordnung praktisch auf eine mittelbare verbotene Diskriminierung, etwa allein muslimischer Frauen hinausläuft, muss das nationale Arbeitsgericht im Einzelfall prüfen, so der EuGH. Ebenso muss es beurteien, ob die mittelbare Diskriminierung im konkreten Fall sachlich gerechtfertigt ist. 

Das Unionsrecht verwehre es einem nationalen Gericht nicht, im Rahmen der Abwägung der widerstreitenden Interessen denen der Religion oder der Weltanschauung größere Bedeutung beizumessen als denen, die sich u. a. aus der unternehmerischen Freiheit ergeben, soweit sich dies aus seinem innerstaatlichen Recht ergibt.

Nicht erlaubt wäre es den nationalen Gerichten, einen der in Art. 1 der Richtlinie abschließend aufgeführten Diskriminierungsgründe in mehrere Gründe aufzuspalten, da sonst der Wortlaut, der Kontext und der Zweck dieses Grundes in Frage gestellt würden und die praktische Wirksamkeit der Richtlinie beeinträchtigt würde.

Hinweis für die Praxis

Auch für den „Kopftuchstreit“ in privaten Unternehmen gibt der EuGH den Ball wieder an die Mitgliedstaaten und ihre Gerichte zurück: Dass ein Unternehmen sich und seine Beschäftigten – auch und gerade nach außen -- zur Neutralität verpflichten kann, ist wenig überraschend. Aber auch ein Neutralitätsgebot muss sachliche Gründe haben und für alle gelten – es darf keine Ausrede für Arbeitgeber sein, die etwa keine Musliminnen einstellen wollen.

Das müssen die Arbeitsgerichte auch in Deutschland im Einzelfall prüfen - denn das deutsche AGG und seine europäischen Rechtsgrundlagen verbieten auch mittelbare Diskriminierungen, vgl. etwa § 3 Abs. 2 AGG.

Der Streitfrage, ob das Tragen eines Kopftuchs im Einzelfall religiöse oder weltanschauliche Gründe hat, erteilt das Gericht eine Absage – das Diskriminierungsverbot besteht einheitlich in beiden Fällen.

© bund-verlag.de (ck)

Quelle

EuGH (13.10.2022)
Aktenzeichen C-344/20 | S.C.R.L. (Kleidungsstück mit religiösem Bezug)
EuGH, Pressemitteilung Nr. 167/22 vom 13.10.2022
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