Qualifizierung

Lebenslanges Lernen – oder doch nicht?

27. Januar 2022
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Quelle: © funkyfrogstock / Foto Dollar Club

Wie können Gremien Qualifizierungsmaßnahmen aktiv mitgestalten? Unser Autor verrät, wie Personalentwicklungsmaßnahmen bedarfsgerecht gestaltet werden. Leicht ist das nicht, kann aber einem Personalabbau aufgrund von Automatisierung vorbeugen.

Durch die Zunahme digitalisierter Prozesse entsteht der Bedarf für eine breit angelegte Qualifizierung in den Betrieben und Dienststellen. Das ist nur mit einer umfassenden Personalentwicklung zu bewerkstelligen. Oft ist jedoch zu beobachten, dass die Verantwortung für Qualifizierungsmaßnahmen den Beschäftigten selbst zugeschoben wird.

Personal- und Betriebsräte stehen hierbei vor der Herausforderung, eine am Bedarf ausgerichtete Personalentwicklung und entsprechende Qualifizierungsmaßnahmen in den Betrieben und Dienststellen mitzugestalten. Bedarfsgerechte Bildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen sind zwar nicht leicht umzusetzen, verringern aber das Risiko, dass Beschäftigte durch Maschinen ersetzt werden.

Warum überhaupt qualifizieren?

»Die Digitalisierung betrifft auch Höherqualifizierte« – so lautete die Überschrift in einer Publikation der Hans-Böckler-Stiftung, die sich auf das Institut für Arbeitsmarktforschung der Bundesagentur für Arbeit bezogen hat (»Digitalisierung: Betriebliche Weiterbildung allein reicht nicht«, Böckler Impuls, 15/21). Hiernach können 59% der Tätigkeiten von Helfer:innen und 58% der Tätigkeiten von Fachkräften potenziell von Computern erledigt werden. Bei Spezialist:innen (z. B. Meister, Techniker- oder Bachelorabschluss) trifft das auf 45%, bei Expert:innen (mindestens vierjähriges Hochschulstudium) noch auf 28% der Tätigkeiten zu. Der Einsatz von Robotic Process Automation, die wiederkehrende Standardaufgaben der Beschäftigten durch kleine Bot-Programme übernimmt, trägt ein Übriges dazu bei, Tätigkeiten der Kolleg:innen zu übernehmen.

Die digitalisierte Automation setzt Kapazitäten der Beschäftigten frei, die (wenn es keinen Abbau von Stellen geben soll) mit anderen und ggf. höherwertigen Tätigkeiten gefüllt werden können. Das ist mitunter nicht nur im Sinne der Beschäftigten, sondern angesichts des Fachkräftemangels in vielen Bereichen oft auch im Sinne des Unternehmens/der Dienststelle oder der Kund:innen. Das funktioniert jedoch nur, wenn die Beschäftigten durch Qualifizierung und Berufsbildung mitgenommen werden – allerdings reichen dazu die vorhandenen Maßnahmen in den Unternehmen und Dienststellen zum Teil nicht aus. Die Personalentwicklung wurde in den letzten Jahren ausgedünnt und manchmal auf das absolut Notwendige reduziert. Der Autor erlebt das immer wieder bei der Einführung neuer Systeme, die er als Technologieberater begleitet: Obwohl mit den Systemen neue Arbeitsprozesse oder Arbeitsweisen eingeführt werden, erstreckt sich die Schulung zum System nur auf eine Klickanleitung sowie auf Kolleg:innen, die als sogenannte »Power User« mit Rat und Tat zur Seite stehen sollen. Das reicht nicht. Wie aber sehen die Rahmenbedingungen für eine bedarfsgerechte Personalentwicklung aus?

Schritt 1: Bedarf analysieren

Maßnahmen zur Personalentwicklung sind wenig effektiv, wenn nicht zuvor die Bedarfe fundiert erfasst wurden. Doch wie können solche Bedarfsanalysen durchgeführt werden? Es gibt drei Ebenen, auf denen eine Bedarfsermittlung für Personalentwicklungsmaßnahmen ansetzen kann: Organisation, Stelle und Person.

  • Bei der Organisationsanalyse werden auf Basis der Unternehmensstrategie und -kultur sowie auf der strategischen Planung des Personalbestands Zielvorgaben für die personale Förderung abgeleitet.
  • Bei der Aufgaben- und Anforderungsanalyse einzelner Stellen werden die zur Bewältigung der jeweiligen Stelle erforderlichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Einstellungen der Personen erfasst, die die Stelle ausfüllen.
  • Bei der Analyse individueller Entwicklungspotenziale der Beschäftigten geht man von der Person des Beschäftigten und seiner oder ihrer individuellen Fähigkeiten und Interessen aus.

Zudem können auch ein Abgleich von Soll- und Ist-Qualifikation der Beschäftigten, erfasste Probleme und Engpässe bei der Arbeit sowie die Bedürfnisse der Beschäftigten für die Personalentwicklungsbedarfsanalyse herangezogen werden. Dazu können die Ergebnisse von Umfragen unter den Beschäftigten berücksichtigt werden.

Schritt 2: Inhalte und Lernziele festlegen

Aus den Bedarfsanalysen ergeben sich die Beschreibungen der Lehr- und Lernziele sowie die Definition der Inhalte der entsprechenden Personalentwicklungsmaßnahmen. (...)

Den vollständigen Beitrag von Mattias Ruchhöft lesen Sie in »Computer und Arbeit« 1/2022. Weitere Highlights:

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  • Nutzerverwaltung | Eine »Schlüsselposition« moderner IT
  • Personalrat | Die Zusammenarbeit mit der Dienststelle beim Datenschutz
  • Praxis | Mails verschlüsseln mit OpenPGP
  • Rechtsprechung | Mitbestimmung bei Office 365?
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