Mitbestimmen beim Dienstplan
Die Lage der Arbeitszeit ist für die Beschäftigten fast wichtiger als der Umfang der Arbeitszeit. Denn um privaten Interessen nachkommen zu können, bedarf es größtmöglicher Planbarkeit und Arbeitszeitautonomie. So möchten Beschäftigte beispielsweise Arbeitszeitguthaben aufbauen, um später Zeit für ein Sabbatical, die Pflege von Angehörigen oder einen weichen Übergang in den Ruhestand zu haben. Arbeitgeber hingegen wollen ihr Personal je nach anfallendem Arbeitsvolumen flexibel einsetzen, um ihre unternehmerischen Ziele zu erreichen. Sie müssen das zügige Bearbeiten von Anfragen und Aufträgen oder auch bestimmte Öffnungs- und Erreichbarkeitszeiten gewährleisten. Kein Wunder, dass der Gesetzgeber in diesem Bereich auf starke Mitbestimmungsrechte setzt.
WICHTIG Bei der Ausübung der Mitbestimmungsrechte müssen die gesetzlichen und tariflichen Grenzen eingehalten werden, sofern sie keine Öffnungsklauseln für betriebliche Regelungen enthalten.
1. Lage der Arbeitszeit und der Pausen
Der Personalrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei der Lage der Arbeitszeit und der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage (§ 75 Abs. 3 Nr. 1 BPersVG bzw. Vorschriften der entsprechenden Landesgesetze). Dieses Mitbestimmungsrecht dient zwar dem Schutz der Beschäftigten, setzt jedoch immer einen kollektiven Tatbestand voraus – die Lage der individuellen Arbeitszeit ist nicht mitbestimmungspflichtig. Auch das Volumen der wöchentlich geschuldeten Arbeitsleistung unterliegt nicht der Mitbestimmung des Personalrats. Beim Aufstellen eines Dienstplans stehen die Arbeitszeiten der einzelnen Beschäftigten aber in Beziehung zueinander, sodass es sich um einen kollektiven Tatbestand handelt.
2. Flexible Arbeitszeitmodelle
Auch die Einführung von Gleitzeit und Arbeitszeitkonten ist eine Regelung zur Lage der Arbeitszeit und als solche mitbestimmungspflichtig. Flexible Arbeitszeitmodelle gibt es heute häufig. Personalräte sollten dennoch mit Bedacht vorgehen. Eine flexible Arbeitszeitgestaltung kann in gewissem Umfang das Unternehmerrisiko auf die Beschäftigten verlagern (...).
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