Nachteilsausgleich »schluckt« Abfindung

Kläger will Abfindung durchsetzen

Der Kläger ist seit 1991 bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Im März 2014 entschloss sich dieser, den Betrieb stillzulegen. Er setzte den Betriebsrat wurde über seine Absicht am 26.03.2014 schriftlich in Kenntnis. Am 08.04.2014 nahmen beide Seiten Interessenausgleichsverhandlungen auf. Am 16.04.2014 unterrichtete der Arbeitgeber den Betriebsrat nach dem Kündigungsschutzgesetz über die beabsichtigten anzeigepflichtigen Entlassungen. Der Arbeitgeber sprach die Kündigungen aus, noch bevor das Arbeitsgericht einen Einigungsstellenvorsitzenden für den Abschluss eines Interessenausgleichs und Sozialplanes anlässlich der Stilllegung bestellen konnte.

Dagegen erhob der Kläger Kündigungsschutzklage und beantragte hilfsweise die Zahlung eines Nachteilsausgleichs. Später nahm er die Kündigungsschutzklage zurück. Das Gericht gab dem Antrag auf Nachteilsausgleich in Höhe von 16.307 Euro brutto statt. Im September 2014 kam ein Sozialplan zustande. Hieraus steht dem Kläger eine Abfindung in Höhe von 9000 Euro brutto zu. Der Kläger möchte nun die Sozialplanabfindung zusätzlich zum Nachteilsausgleich erhalten. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) bestätigte die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts, dass dem Kläger keine Abfindung mehr zusteht.

Beide Zahlungen haben den gleichen Zweck

Sowohl die Sozialplanabfindung als auch der Anspruch auf Nachteilsausgleich aus § 113 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) dienen dem Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes. Es sollen wirtschaftliche Nachteile abgefedert werden. § 113 BetrVG hat daneben zwar auch Sanktionscharakter, ist aber keine bußgeldähnliche Verpflichtung mit Strafcharakter. Daher stehen die Ansprüche im Zusammenhang und können nicht jeweils für sich genommen kassiert werden. Es besteht nur Anspruch auf die höhere Summe.

Verstoß gegen EG-Massenentlassungsrichtlinie

Daran ändert auch der Verstoß gegen die Informations- und Konsultationspflicht mit dem Betriebsrat nichts, den der Arbeitgeber begangen hat: Art. 2 Absatz 1 der EG-Massenentlassungsrichtlinie (98/59/EG) verpflichtet den Arbeitgeber dazu, die Arbeitnehmervertreter, also den Betriebsrat, rechtzeitig zu konsultieren. Es müssen Verhandlungen zumindest derart stattfinden, dass Massenentlassungen vermieden werden, zumindest beschränkt werden. Es sollen soziale Begleitmaßnahmen wie Umsetzung oder Umschulung der betroffenen Arbeitnehmer das Ziel sein. Art. 2 Absatz 2 der EG-Massenentlassungsrichtlinie verlangt anders als § 112 Absatz 2 BetrVG nicht die Einschaltung eines unparteiischen Dritten, also die Einigungsstelle. Gleichwohl ist die Richtlinie verletzt, wenn der Arbeitgeber keine ernsthafte Konsultation vor Ausspruch der Kündigung durchgeführt hat.

Unwirksamkeit der Kündigung

Der Verstoß gegen die Informations- und Konsultationspflicht, welche sich nach deutschem Recht aus § 17 Absatz 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ergibt, führt zur Unwirksamkeit der Kündigung (BAG 21.03.2013 – 2 AZR 60/12). Durch diese Sanktion ist der EG-Massenentlassungsrichtlinie Genüge getan, so das BAG. Durch § 17 KSchG erfolge eine ausreichende Umsetzung des Unionsrechts. Eines Anspruchs auf Entschädigungszahlung nach §§ 111 ff. BetrVG bedürfe es daneben nicht.

Dass der Kläger den Anspruch auf den Nachteilsausgleich erst durch die Rücknahme seiner Kündigungsschutzklage verfolgen konnte, führt zu keinem anderen Ergebnis. Dies war seine freie Entscheidung.

Praxistipp

Es lohnt sich genau zu prüfen, wann der Arbeitgeber wie den Betriebsrat zu geplanten Massenentlassungen informiert hat. Dies muss er schriftlich tun. Allerdings müssen die Schwellenwerte aus § 17 Absatz 1 KSchG (Mindestzahl von Kündigungen) erreicht werden.

Nach § 17 Abs. 2 KSchG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat folgendes mitzuteilen:

• Die Gründe für die geplanten Entlassungen
• Die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer
• Die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer
• Den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen
• Die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer
• Die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien

Neben der Milderung der Folgen des Stellenabbaus müssen Arbeitgeber und Betriebsrat auch Möglichkeiten beraten, die Entlassungen zu vermeiden oder auf ein Minimum zu beschränken. Einige Arbeitgeber tun sich an dieser Stelle schwer.

Margit Körlings, DGB Rechtsschutz GmbH