Öffentlicher Dienst – Was gilt jetzt zum Homeoffice?
Für die Verpflichtung des Dienstgebers, Homeoffice anzubieten, spielt nach der Bundesnotbremse die Inzidenz keine Rolle. Sie besteht bundeweit. Gleiches gilt für die Verpflichtung des Beschäftigten, im Homeoffice zu arbeiten, auch sie ist unabhängig von einem Inzidenzwert ausgestaltet und gilt bundesweit. Die neue Regelung zum Homeoffice gilt zunächst befristet bis zum 30.6.2021.
Inhaltlich ist die Angebotspflicht des Dienstgebers identisch zur bisherigen Verpflichtung nach der Arbeitsschutzverordnung.
Hinzu kommt nun lediglich die Verpflichtung des Beschäftigten, das »Angebot des Dienstgebers auf Arbeit in der eigenen Wohnung« anzunehmen, soweit »keine Gründe« auf Seiten des Beschäftigten entgegenstehen.
Was bedeutet die Verpflichtung des Beschäftigten, »das Angebot anzunehmen«?
Diese »Verpflichtung« der Beschäftigten, das »Angebot« des Dienstgebers anzunehmen, kann nur als gesetzgeberischer Missgriff bezeichnet werden. Der gesetzgeberische Weg über einen Kontraktionszwang ist undurchdacht, er kann, falls er rechtstechnisch überhaupt beabsichtigt war, für die praktische Arbeit außer Betracht bleiben.
Das Gesetz lässt sich besser so lesen: Den Dienstgeber trifft die vertragliche Nebenpflicht (§ 241 Abs. 2 BGB), dem Beschäftigten, soweit dies zumutbar ist, die Arbeit im Homeoffice zu ermöglichen und alles dafür Notwendige bereitzustellen. Der Beschäftigte ist aus Gründen seiner vertraglichen Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) seinerseits verpflichtet, seine Wohnung für die dienstliche Tätigkeit zur Verfügung zu stellen, soweit ihm dies zumutbar ist.
Des Umweges über eine »erzwungene freiwillige Vereinbarung« bedarf es nicht.
Denn mehr als die räumliche Zurverfügungstellung seiner Wohnung für seine Tätigkeit wird vom Beschäftigten nicht verlangt. Alle Einrichtungskosten und Durchführungskosten von Homeoffice trägt allein der Dienstgeber.
Unter welchen Voraussetzungen darf ein Beschäftigter die Tätigkeit im Homeoffice ablehnen?
1. Verfügt der Beschäftigte zu Hause über keinen eingerichteten arbeitsschutzkonformen Arbeitsplatz, darf er das »Angebot, im Homeoffice zu arbeiten« nicht insgesamt ablehnen. Stattdessen darf er sich auf die Ausübung der Tätigkeiten beschränken, die ihm zu Hause möglich sind, solange der Dienstgeber nicht alle notwendige Infrastruktur bereitstellt.
Der Beschäftigte kann z.B. nicht dazu verpflichtet werden, seinen privaten Internet- oder Telefonanschluss dienstlich zu nutzen. Will der Dienstgeber dies erreichen, bedarf es einer Vereinbarung mit dem Beschäftigten. Hierin ist die Frage der Kostenbeteiligung zu regeln. Diese Vereinbarungen werden zumeist in Dienstvereinbarungen umfassend geregelt. Ist dies bislang nicht geschehen, sollten Personalräte hier baldigst eine Regelung mit dem Dienstgeber treffen. Das ist nun noch dringlicher als bislang.
2. Seine Tätigkeit im Homeoffice ablehnen darf ein Beschäftigter dann, wenn aufgrund der Größe der Wohnung, der Anzahl der sich darin aufhaltenden Personen oder außergewöhnlicher Gegebenheiten (Verkehrslärm, Lichtverhältnisse) ein Arbeiten darin nicht zumutbar ist. Die Frage der Zumutbarkeit orientiert sich inhaltlich dabei an allen Arbeitsschutzvorschriften für die Einrichtung und Beschaffenheit eines Bildschirmarbeitsplatzes. Im Einzelfall kann der Arbeitsschutz etwas niedriger anzusetzen sein (z.B. dürfte ein höhenverstellbarer Schreibtisch nicht zwingend notwendig sein), soweit aus der pandemiebedingt bloß vorübergehenden Tätigkeit im Homeoffice eine Herabsenkung sachlich geboten erscheint. Die Träger der Unfallversicherung haben hierzu bereits umfangreiche Checklisten erarbeitet.
Auch die Bundesländer dürfen hierzu Umsetzungsverordnungen erlassen. Bislang ist dies noch nicht geschehen.
Über die Frage der Zumutbarkeit entscheidet der Beschäftigte nach Maßgabe eines objektiven Prüfungsmaßstabes selbst. Eine Überprüfung der häuslichen Voraussetzungen durch den Dienstgeber ist nicht zulässig.
3. Will der Arbeitnehmer seine Weigerung durchsetzen, sollte er sich immer zunächst an den Personalrat wenden.
In aller Regel wird es vorzugswürdig sein, wenn es irgendwie sachlich vertretbar ist, zunächst im Homeoffice zu arbeiten und währenddessen die Frage notfalls gerichtlich klären zu lassen.
Muss ein Beschäftigter eine Zusatzvereinbarung Homeoffice auch dann annehmen, wenn ein Personalrat besteht?
Dieser Fall unterstreicht die Inkongruenz der neuen Regelung: Solange ein Personalrat besteht, dem auch ein Mitbestimmungsrecht über die Ausgestaltung von Homeoffice zusteht, darf ein Dienstgeber Beschäftigten überhaupt nicht individuell Vereinbarungen zur Ausgestaltung von Homeoffice anbieten, denn die Ausgestaltung von Homeoffice-Vereinbarungen unterliegt der Mitbestimmung des Personalrats nach §§ 75, 76 BPersVG. In einer Bundesbehörde gilt die Einführung von Homeoffice als grundlegend neue Arbeitsmethode (§ 76 Abs. 2 Nr. 7 BPersVG), dem Personalrat steht ein Ausgestaltungrecht zu. In den Landesbehörden kommt es auf die Reichweite der landesrechtlichen Mitbestimmung an. (...)
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