Rechtsextremismus als Kündigungsgrund

In diesem Verfahren stritten Arbeitgeber und Arbeitnehmer um eine verhaltens- und personenbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer war bei einem Autobauer beschäftigt und durch Medienberichte und sein Facebook-Profil als Angehöriger der rechtsextremen Szene bekannt.

Rechtsextreme Gesinnung

Unmittelbarer Auslöser für die Kündigung war ein Vorfall während des Urlaubs des Arbeitnehmers. Während eines Konzertes auf Mallorca entfaltete eine Gruppe Männer eine Flagge, die der Reichskriegsflagge nachempfunden war. Dabei wurden ausländerfeindliche Parolen skandiert. Ob der Arbeitnehmer Teil dieser Gruppe war, blieb streitig.

Nachdem er den Arbeitnehmer zu dem Vorfall angehört hatte, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit Zustimmung des Betriebsrates. Die Kündigung erfolgte fristlos, hilfsweise fristgemäß.

Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und machte geltend, dass die Kündigung nur bei einem entsprechenden Fehlverhalten am Arbeitsplatz gerechtfertigt sein könne. Außerdienstliches Verhalten könne hingegen keine Rolle spielen.

Der Arbeitgeber wandte dagegen ein, der Arbeitnehmer habe sich in der Öffentlichkeit mit rechtsradikalem und verfassungswidrigem Verhalten dargestellt. Medien hätten darüber berichtet. Viele Beschäftigte in dem Unternehmen kämen aus anderen Ländern, so dass der Arbeitgeber eine besondere Verantwortung dafür habe, gegen rassistische Gesinnungen vorzugehen.

Das sagt das Gericht: Kündigung erfolglos

Die Klage war jedoch erfolgreich, die Kündigung wurde für unwirksam erklärt. Das rein außerdienstliche Verhalten könne eine Verletzung von arbeitsvertraglichen Pflichten nicht begründen. Etwas anderes könne allenfalls bei öffentlichen Arbeitgebern oder in Tendenzunternehmen gelten.

Was ein Arbeitnehmer in seiner Freizeit macht, geht den Arbeitgeber in aller Regel nichts an. Dieses im Grundsatz richtige Prinzip gilt auch bei verfassungsfeindlicher Gesinnung und rassistischer Betätigung im privaten Umfeld. Der nachvollziehbare Wunsch des Arbeitgebers, sich von solchen Beschäftigen so schnell wie möglich zu trennen, ist dann nicht so einfach umsetzbar.

Wann außerdienstliches Verhalten zur Kündigung berechtigt

Nur wenn sich das außerdienstliche Fehlverhalten innerbetrieblich auf das Arbeitsverhältnis auswirkt, kann eine personelle Maßnahme bis hin zur Kündigung darauf gestützt werden. Negative Auswirkungen auf den Betrieb oder ein Bezug zum Arbeitsverhältnis lagen hier allerdings nicht vor.

Bei öffentlichen Arbeitgebern gilt ein strengerer Maßstab. So hat das Arbeitsgericht Berlin vor kurzem entschieden, dass einem seit mehr als 30 Jahren bei der Bundeswehr beschäftigten Hausmeister wegen rechtsextremer privater Betätigung gekündigt werden darf (ArbG Berlin 17.7.2019 -  60 Ca 455/19).

Hierzu wird man zustimmend feststellen müssen, dass eine Tätigkeit für den Bund sich nicht mit einer Abkehr von der freiheitlich-demokratischen Grundordnung verträgt. Vergleichbare Entscheidungen gibt es beispielsweise für Erzieher, von denen ebenfalls eine Treuepflicht zum Grundgesetz verlangt werden kann.

Wann Auflösungsantrag und Druckkündigung möglich sind

Wenn das rechtsextreme Fehlverhalten für eine rechtmäßige Kündigung nicht reicht, kann unter Umständen das Stellen eines Auflösungsantrags Erfolg versprechend sein. Das Arbeitsverhältnis soll gegen Zahlung einer Abfindung beendet werden.

Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass eine dem Betriebszweck dienliche Zusammenarbeit nicht mehr erwartet werden kann. Auch hierfür sind die Hürden indes hoch und im hiesigen Fall stellte der Arbeitgeber den Antrag erfolglos.

Weigern sich andere Beschäftigte, mit dem rechtsextremen Mitarbeiter zusammenzuarbeiten, und drohen dem Arbeitgeber dadurch Eigenkündigungen anderer Arbeitnehmer oder der Verlust von Kundenaufträgen, kommt auch eine sogenannte Druckkündigung in Betracht.

Der Arbeitgeber muss dann darlegen, dass er alles Zumutbare getan hat, um einen Ausgleich zwischen den Arbeitnehmern herbeizuführen. Auch diese Hürde ist hoch und konnte im vorliegenden Fall nicht genommen werden.

Praxishinweise

Es gehört zu den Aufgaben des Betriebsrates, gegen rechtsextremes Verhalten im Betrieb vorzugehen. Zivilcourage ist in Unternehmen, in denen oft unterschiedliche kulturelle Gruppen aufeinandertreffen, besonders wichtig. Das gilt insbesondere in Zeiten der Verrohung und Radikalisierung. Der Betriebsrat darf dann nicht abwarten, dass der Arbeitgeber eingreift, sondern muss selbst tätig werden. Er hat aktivdarüber zu wachen, dass eine Diskriminierung im Betrieb unterbleibt (§ 75 BetrVG).

Insbesondere bei rassistischen und fremdenfeindlichen Verhalten, das den Betriebsfrieden stört, kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber die Entlassung dieses Arbeitnehmers verlangen (§ 104 BetrVG). Lehnt der Arbeitgeber das ab, kann der Betriebsrat das Arbeitsgericht anrufen. Gibt dieses dem Antrag statt, setzt es gegen den Arbeitgeber ein Zwangsgeld fest für den Fall, dass er die Entlassung oder Versetzung nicht durchführt. Auch hier sind Verstöße außerhalb des Betriebs aber nur dann relevant, wenn sie sich unmittelbar störend auf den Betriebsfrieden auswirken.

Bei personellen Einzelmaßnahmen hat der Betriebsrat ein Zustimmungsverweigerungsrecht, wenn die Besorgnis besteht, dass Arbeitnehmer oder Bewerber durch rassistische oder fremdenfeindlichen Betätigung den Betriebsfrieden stören werden (§ 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG).

Matthias Beckmann, DGB Rechtsschutz GmbH