Schwerbehinderte: Präventionsverfahren schon in der Wartezeit geboten

Darum geht es

Der Arbeitnehmer war seit Anfang 2023 bei einer Kommune im Großraum Köln als „Beschäftigter im Bauhof“ zu einem monatlichen Bruttoarbeitsentgelt in Höhe von 2.800,00 EUR nach Maßgabe des TVöD-VKA angestellt. Bei ihm war ein Grad der Behinderung von 80 anerkannt – unter anderem wegen eines frühkindlichen Hirnschaden (Einzel-GdB 50).

Der Mitarbeiter wurde zwischen dem 2.1.1 und 14.4.2023 in verschiedenen Kolonnen des Bauhofs eingesetzt. Ende Mai 2023 erlitt er beim Fahrradfahren einen Kreuzbandriss und fiel deshalb krankheitsbedingt längere Zeit aus. Im Juni 2023 hörte die kommunale Arbeitgeberin den Personalrat, die SBV und die Gleichstellungsbeauftragte zu einer beabsichtigten „Kündigung in der Probezeit“ des Arbeitnehmers an. Sie begründete dies damit, die Arbeitsleistung des Beschäftigten habe nicht den Erwartungen entsprochen und sich auch nicht ausreichend ins Team eingefügt.

Nachdem keine Stelle Einwände erhob, erhielt der Mitarbeiter am 22.6.2023 eine ordentliche und fristgerechte Kündigung zum 31.07.2023.Dagegen wehrte er sich mit einer Kündigungsschutzklage.

Das sagt das Gericht

Das Arbeitsgericht Köln entschied, die Kündigung verstoße gegen gesetzliche Diskriminierungsverbote und sei daher rechtsunwirksam (gemäß § 134 BGB iVm. § 164 Abs. 2 Satz 1 SGB IX). Die Kommune war über die Schwerbehinderung informiert. Sie habe es dennoch versäumt, den schwerbehinderten Mitarbeiter in der Probezeit besser zu unterstützen.

Arbeitgeber seien auch schon während der sechsmonatigen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG verpflichtet, ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchzuführen, wenn und sobald ihnen bei einem bekanntermaßen schwerbehinderten Beschäftigten Probleme in der Arbeitsleistung oder in der Zusammenarbeit im Team  bekannt werden.

Das Gericht griff den Hinweis des Klägers auf, dass der Europäische Gerichtshof bereits 2022 entschieden habe, dass Arbeitgeber vor einer Probezeit-Kündigung von schwerbehinderten Beschäftigten für diese alternative Einsatzmöglichkeiten prüfen müsse (vgl. EuGH 10.2.2022 – C-485/20). Dies sei der kommunalen Arbeitgeberin auch zumutbar. 

Verstoß gegen Förderpflichten lässt Diskriminierung vermuten

Da diese Bemühungen hier unterblieben seien, habe die Arbeitgeberin gegen ihre Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen verstoßen. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, so das ArbG Köln, begründe der Verstoß des Arbeitgebers gegen Vorschriften, die Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen enthalten, regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der (Schwer)Behinderung. Diese Pflichtverletzungen seien nämlich grundsätzlich geeignet, den Anschein zu erwecken, an der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen uninteressiert zu sein (BAG, 14.6.2023 – 8 AZR 136/22).

Insgesamt ist stellt die Kündigung daher aus Sicht des Gerichts eine Diskriminierung des Klägers wegen seiner Behinderung dar. Dieser Verstoß gegen das Verbot der Benachteiligung schwerbehinderter Beschäftigter (§ 164 Abs. 2 Satz 1 SGB IX) macht die Kündigung rechtsunwirksam gemäß § 134 SGB IX.

Hinweis für die Praxis

Das Arbeitsgericht Köln greift als eins der ersten Gerichte die Grundsatzentscheidung des EuGH zu den erhöhten Anforderungen an die Kündigung eines schwerbehinderten Beschäftigten in der Probezeit auf (EuGH 10.2.2022 – C-485/20). Es ist auch sachgerecht und zumutbar, dass gerade ein öffentlicher Arbeitgeber, der die Schwerbehinderung des neu eingestellten Mitarbeiters kennt, auch in der Wartezeit die Dinge nicht einfach laufen lässt, sondern sich von Anfang an aktiv um dessen Inklusion bemüht.

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