Urlaub nach aktuellem Recht

19. Juni 2023 Urlaub, Bundesurlaubsgesetz

Auf wie viele Urlaubstage haben Beschäftigte einen Anspruch? Kann der Arbeitgeber einen Betriebsurlaub festlegen? Können sich Beschäftigte den Urlaub auszahlen lassen? Und wann kann der Urlaub verfallen? Wie die aktuelle Rechtslage ist, klärt Arbeitsrichterin Tanja Keller, Autorin unseres neuen Basiskommentars zum Bundesurlaubsgesetz im Interview.

1. Auf wie viele Urlaubstage haben Beschäftigte einen Anspruch?

Das Bundesurlaubsgesetz (§ 3 BUrlG) legt einen Mindesturlaubsanspruch fest, dieser beträgt für Beschäftigte, die in Vollzeit an 5 Tagen in der Woche arbeiten, 20 Tage, also 4 Wochen (bei einer 6-Tage-Woche dementsprechend 24 Tage). Für Teilzeitbeschäftigte, die an 5 Tagen in der Woche arbeiten, ist der Anspruch genauso hoch. Arbeiten sie nur an 4 Tagen in der Woche, sind es 16 Urlaubstage (das sind dann ebenfalls 4 Wochen, da pro Woche nur 4 Urlaubstage benötigt werden), bei 3 Tagen entsprechend 12 Tage usw.

Sehr häufig ist der Urlaub aber in Tarifverträgen geregelt, manchmal in Betriebsvereinbarungen oder auch im Arbeitsvertrag. Dieser „Mehrurlaub“ führt dazu, dass die meisten Beschäftigten bis zu 6 Wochen Urlaub im Jahr oder 30 Urlaubstage beanspruchen können.

Schließlich gibt es noch Sonderregelungen beispielsweise für schwerbehinderte Beschäftigte (5 Tage Sonderurlaub) oder für Jugendliche (Staffelung nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz).

2. Kann der Arbeitgeber einen Betriebsurlaub festlegen?

Ja. In Betrieben mit Betriebsrat ist allerdings das Mitbestimmungsrecht zu beachten; Betriebsurlaub kann daher rechtswirksam nur mit Zustimmung des Gremiums (bzw. im Konfliktfall ggf. auch durch Spruch der Einigungsstelle) angeordnet werden.

Der Betriebsurlaub darf aber nicht ausschließlich in Zeiten liegen, in der keine Schulferien sind, muss rechtzeitig angekündigt werden (ca. 6 bis 12 Monate im Voraus) und darf nicht den gesamten Urlaubsanspruch umfassen. Bis 60 % des Jahresurlaubs sind erlaubt.

3. Wann verfällt der Urlaub?

Der Urlaubsanspruch verfällt im Normalfall mit dem Ende des Kalenderjahres. Kann er aus betrieblichen oder krankheitsbedingten Gründen nicht genommen werden, wird er bis zum 31.3. des Folgejahres übertragen. Auch dies kann im Tarifvertrag, in der Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag anders geregelt werden.

Dieser Verfall gilt aber nicht, wenn Beschäftigte weiterhin arbeitsunfähig erkrankt sind, in diesem Fall verlängert sich die Frist auf bis zu 15 Monate.

Voraussetzung für den Verfall des Urlaubs ist, dass der Arbeitgeber die Beschäftigten konkret und rechtzeitig schriftlich darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub bis zum 31.12. bzw. 31.3. genommen werden muss und dass dieser Urlaub ansonsten mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt. Geschieht dies nicht, verfällt der Urlaub nach derzeitiger Rechtslage nicht (so aktuell BAG 20. 12. 2022 – 9 AZR 245/19).

4. Können sich Beschäftigte den Urlaub auszahlen lassen?

Nein, jedenfalls nicht im laufenden Arbeitsverhältnis. Die Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes sehen vor, dass ausschließlich mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses ein Anspruch auf Abgeltung noch offener Urlaubsansprüche entsteht. Denn Sinn des Mindesturlaubsanspruchs ist es gerade, dass in jedem Jahr eine Erholungspause von der Arbeit tatsächlich genommen und die Kraftreserven wieder aufgebaut werden.

5. Wann verjährt der Urlaub?

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verfällt der Urlaubsabgeltungsanspruch – wie jeder andere Geldanspruch auch – entsprechend der vereinbarten Fristen. Das sind im Arbeitsrecht oft sehr kurze so genannte Ausschluss- oder Verfallsfristen von zumeist 3 Monaten.

Soweit keine Ausschlussfrist auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, verjährt der Geldanspruch auf Urlaubsabgeltung jedenfalls 3 Jahre nach Schluss des Kalenderjahres, in dem er entstanden ist. Voraussetzung ist aber auch hier, dass der Arbeitgeber die Beschäftigten über den konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt hat (so aktuell BAG 20. 12. 2022 – 9 AZR 266/20).