Kündigung

Wann eine außerordentliche Kündigung wegen Alkoholsucht wirksam ist

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Quelle: RioPatuca Images_Dollarphotoclub

Bei einer außerordentlichen Kündigung müssen konkrete betriebliche Beeinträchtigungen vorliegen. Eine Ausnahme besteht jedoch dann, wenn aufgrund der Alkoholsucht einer Beschäftigten die ordnungsgemäße Kinderbetreuung nicht mehr gewährleistet ist. In derartigen Fällen muss der Arbeitgeber nicht erst abwarten, bis etwas passiert, so das LAG Rheinland-Pfalz.

Darum geht es

Die Arbeitgeberin betreibt mehrere katholische Kindertagesstätten. Die klagende Arbeitnehmerin ist seit 1984 in einer dieser Kindertagesstätten als Kinderpflegerin tätig. Für das Arbeitsverhältnis findet die kirchliche Arbeits- und Vergütungsvereinbarung (KAVO) Anwendung.

2016 bemerkte die Arbeitgeberin die Alkoholsucht der Kinderpflegerin. Die Arbeitnehmerin unterzog sich 2017 einer Suchttherapie, wurde jedoch 2018 ersichtlich durch alkoholbedingte Auffälligkeiten am Arbeitsplatz wieder rückfällig. Die regelmäßig bei Dienstbeginn durchgeführten Alkoholtests belegten die weiterhin andauernde Alkoholsucht.

Nachdem es 2019 auf einer Weihnachtsfeier zu Ausfallerscheinungen der Kinderpflegerin kam, Abmahnungen und ordentliche Kündigungen nicht fruchteten, kündigte die Arbeitgeberin das Beschäftigungsverhältnis im Frühjahr 2020 außerordentlich. Die Beklagte hat der Mitarbeitervertretung (MAV) nur die für sie relevanten Kündigungsgründe dargelegt.

Das sagt das Gericht

Die außerordentliche Kündigung ist wirksam. Auf konkrete betriebliche Beeinträchtigungen komme es nicht an, so das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz. Das Beschäftigungsverhältnis ende jedoch nicht sofort, es müsse vielmehr eine sechsmonatige sogenannte »Auslauffrist« gem. § 40 Abs. 2 KAVO eingehalten werden.

Außerordentliche Kündigungen kommen grundsätzlich nur in Ausnahmefällen in Betracht. Dies sei insbesondere dann der Fall, wenn absehbar ist, dass zukünftig die Arbeitsleistung nicht wie gewünscht erbracht, eine Suchttherapie nicht erfolgsversprechend sein wird und es zu einer erheblichen betrieblichen Beeinträchtigung kommen werde.

Das regelmäßige Erscheinen der Klägerin im alkoholisierten Zustand und die Tatsache, dass eine bereits durchgeführte Therapie offensichtlich gescheitert ist, reiche für die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung bereits aus. Entscheidend ist, dass die Arbeitgeberin aufgrund der im Kündigungszeitpunkt fortbestehenden Alkoholerkrankung der Kinderpflegerin jederzeit damit rechnen muss, dass die Kinder nicht ordnungsgemäß beaufsichtigt und betreut werden können. Der weitere Einsatz der alkoholkranken  Kinderpflegerin war ihr damit nicht zumutbar. Die mit dem Alkoholkonsum einhergehende Minderung der Wahrnehmungs- und Reaktionsfähigkeit führt zu erheblichen Gefahren für die ihr anvertrauten Kinder. Es liegt auf der Hand, dass eine nicht unerhebliche Gefahr für die Kinder besteht, wenn eine Kinderpflegerin alkoholisiert zur Arbeit erscheint. Die Arbeitgeberin muss nicht abwarten, bis etwas passiert.

Das Wohl der Kinder überbot hier den Grundsatz, dass alkoholsüchtige Beschäftigte zunächst negativ auffallen müssen, bevor der Arbeitgeber außerordentlich kündigen kann.

Ordnungsgemäße Anhörung der MAV

Die Kündigung ist auch nicht mangels ordnungsgemäßer Beteiligung der Mitarbeitervertretung (MAV) unwirksam. Gemäß §§ 30 Abs. 1 und 31 Abs. 1 MAVO sind der Mitarbeitervertretung vor jeder ordentlichen Kündigung nach Ablauf der Probezeit bzw. vor einer außerordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber schriftlich die Absicht der Kündigung und die Gründe hierfür mitzuteilen.

Die Arbeitgeberin hat die Mitarbeitervertretung (MAV) hier ordnungsgemäß über den Kündigungsgrund unterrichtet. Dabei muss sie der MAV nicht alle erdenklichen, sondern nur die für sie maßgebenden Kündigungsgründe mitteilen, die ihren Kündigungsentschluss »tatsächlich bestimmt haben« (vgl. BAG 5.12.2019 - 2 AZR 240/19). Die Mitarbeitervertretung muss in der Lage sein, sich ein eigenes Bild von der Stichhaltigkeit des unterbreiteten Kündigungsgrunds zu machen. Es liegen auch keine Anhaltspunkte dafür vor, dass die Arbeitgeberin die MAV bewusst unrichtig oder irreführend unterrichtet hat.

Das bedeutet die Entscheidung für Sie

Bei einer möglichen Gefährdung von Kindeswohl weicht das LAG die strengen Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung wegen Alkoholsucht auf. Trotz allem reicht es nicht aus, dass ein Dienstgeber »ins Blaue hinein« behauptet, dass eine Gefährdung vorliege. Er muss die Kündigungsgründe weiterhin konkret darlegen und darauf achten, dass der oder dem Beschäftigten die Möglichkeit eingeräumt wird, Therapieangebote wahrzunehmen. Der Gesamteindruck der oder des Beschäftigten ist weiterhin maßgeblich. Ist ein belegbarer Wille vorhanden, die Alkoholsucht zu therapieren, muss dem oder der Beschäftigten diese Möglichkeit auch eingeräumt werden.

Carolin Hutzel, Juristin, Gießen

© bund-verlag.de

Quelle

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