Was bei der Anhörung zählt

21. Oktober 2026

Quelle: Robert Kneschke_Dollarphotoclub

Vor jeder Kündigung muss der Betriebsrat angehört werden. Welche Informationen muss der Arbeitgeber liefern und welche Fehler kommen in der Praxis vor? Näheres erfahrt Ihr von Klaus-Dieter Franzen in der AiB 10/2026 ab Seite 36.

Wird gegen eine ausgesprochene Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben, muss der Arbeitgeber alle kündigungsbegründenden Tatsachen darlegen und beweisen. Dazu gehört in Betrieben, in denen ein Betriebsrat existiert, auch die ordnungsgemäße Anhörung des Gremiums nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Sie entscheidet oft darüber, ob eine Kündigung wirksam ist oder scheitert. Für Betriebsräte liegt hier ein zentraler Ansatzpunkt. Wer Fehler erkennt, kann helfen, Kündigungen zu Fall zu bringen oder zumindest Verhandlungsspielräume zu schaffen.

Fristen im Blick behalten

Der Betriebsrat erhält die Anhörung am Freitagmittag. Am Montag liegt die Kündigung auf dem Tisch. Bei einer ordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat eine Woche Zeit zur Stellungnahme. Bei einer außerordentlichen Kündigung beträgt die Frist drei (Kalender-)Tage. Die Frist beginnt erst am Tag nach dem Zugang der Anhörung beim Betriebsrat. Fällt das Fristende auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag, endet die Frist nach herrschender Auffassung dann mit Ablauf des nächsten Werktags. Geht die Anhörung zu einer fristlosen Kündigung z. B. am Freitagmittag ein, läuft die Frist also erst am Montag ab.

Vor Ablauf der Frist ist eine Kündigung nur möglich, wenn der Betriebsrat bereits eindeutig abschließend Stellung genommen hat. Spricht der Arbeitgeber die Kündigung zu früh aus, ist sie unwirksam.

Konkret heißt das: Der Betriebsrat hält Datum und Uhrzeit des Eingangs der Anhörung fest – nicht irgendwann, sondern sofort.

Vorschnelle Reaktionen vermeiden

Nach Eingang der Anhörung hat der Betriebsrat mehrere Handlungsoptionen. Unter anderem kann er bei jeder Kündigung Bedenken äußern. Schweigen des Betriebsrats bedeutet entgegen der gesetzlichen Formulierung keine Zustimmung, sondern führt nach Fristablauf dazu, dass der Arbeitgeber kündigen darf. Bei einer ordentlichen Kündigung kann er außerdem unter den Voraussetzungen des § 102 Abs. 3 BetrVG widersprechen und damit dem*der Arbeitnehmer*in eine Tür für eine Weiterbeschäftigung nach Ablauf der Kündigungsfrist öffnen.

Aber nicht jede Reaktion des Betriebsrats beendet das Anhörungsverfahren unmittelbar. Eine erste Stellungnahme kann noch bis zum Fristende ergänzt werden. Vor Ablauf der Frist darf der Arbeitgeber nur dann kündigen, wenn die Stellungnahme des Betriebsrats eindeutig als abschließend erkennbar ist. Formulierungen wie „Der Eingang der Anhörung wird bestätigt“ sind gerade keine abschließende Stellungnahme.

Die aktive Zustimmung ist regelmäßig eine abschließende Erklärung. In der Praxis gibt es jedoch kaum Gründe für das Gremium, einer beabsichtigten Kündigung zuzustimmen. Der Betriebsrat ist kein Gericht. So kann er meist schon nicht beurteilen, ob der mitgeteilte Sachverhalt vollständig oder die rechtliche Bewertung zutreffend ist.

Mehr zu den Punkten:

· Fehlende Informationen erkennen

· Mehrere Kündigungen sauber trennen

· Fristbeginn prüfen

· Flurgespräch ersetzt keine Anhörung

· Nachträgliche Zustimmung heilt nichts

· Einverständnis ersetzt keine Betriebsratsanhörung

· Nachschieben von Gründen

erfahrt ihr in der AiB 10/26 ab Seite 36.

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