BAG: Was zur Anhörung des Betriebsrats gehört

Immer wieder ist vor Gerichten streitig, was alles zur vollständigen Anhörung des Betriebsrats vor einer Kündigung gehört. Ohne diese ist die Kündigung nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam.

Das war der Fall

Einem in der Metallindustrie beschäftigten Konstruktionsingenieur kündigte der Arbeitgeber fristlos, hilfsweise fristgemäß. Der Betriebsrat stimmte zu. Der Ingenieur klagte gegen die Kündigung. Es bestehe kein Kündigungsgrund, vor allem aber habe der Arbeitgeber die Zwei-Wochen-Frist für die außerordentliche Kündigung (§ 626 Abs. 2 BGB) nicht gewahrt und den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört. Eine ordentliche Kündigung sei aufgrund der auf sein Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge der Metallindustrie ausgeschlossen gewesen.

Das sagt das Gericht

Das Gericht gibt dem Arbeitgeber Recht, nachdem die beiden Vorinstanzen der Rechtsauffassung des klagenden Ingenieurs folgten.

Die Argumentation lautet wie folgt:

Die Kündigung war wirksam. Die Anhörung erfolgte ordnungsgemäß im Sinne des § 102 Abs. 1 BetrVG.  Das BAG kommt zum Schluss, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat weder über einen – hier nach Tarifvertrag der Metallindustrie – bestehenden Sonderkündigungsschutz noch über die Kündigungserklärungsfrist informieren musste. Diese beiden Aspekte sind nicht zwingender Bestandteil der Anhörung.

Die Anhörung des Betriebsrats dient dazu, den Betriebsrat in die Lage zu versetzen, die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der von dem Arbeitgeber vorgebrachten Kündigungsgründe zu beurteilen und sich über diese eine eigene Meinung zu bilden. Bestenfalls soll der Betriebsrat in der Lage sein, noch im Sinne des gekündigten Arbeitnehmers auf den Arbeitgeber einzuwirken.

Sonderkündigungsschutz gehört nicht zur Unterrichtung

Die Frage des Sonderkündigungsschutzes sei hier – so die Richter – nicht von Belang. Die Richter lassen offen, ob dieser Aspekt überhaupt zu den »Gründen« gehört, über die der Arbeitgeber unterrichten muss. Wichtig sei: Auch ohne dieses Wissen, ob ein Sonderkündigungsschutz bestehe und damit die ordentliche Kündigung unmöglich sei, könne der Betriebsrat seine Einwände gegen die fristlose Kündigung geltend machen. Er könne dieser entgegensetzen, dass dem Arbeitgeber die »ordentliche« Kündigung zumutbar sei – egal ob diese besteht oder eben nicht.

Kündigungserklärungsfrist gehört ebenfalls nicht zur Unterrichtung

Die Wahrung der Ausschlussfrist gehört ebenfalls nicht zu den »Gründen für die Kündigung« iSv. § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG. Deshalb muss der Arbeitgeber hierzu keine gesonderten Ausführungen machen. Ein solches Erfordernis überdehnte – so die Richter – die Zwecke des Anhörungsverfahrens. Es liefe darauf hinaus, dem Gremium die – objektive – Überprüfung der Wirksamkeit der beabsichtigten Kündigung zu ermöglichen.

Das muss der Betriebsrat beachten

Auch wenn das BAG hier gewissermaßen die Anhörung bei einer Kündigung (§ 102 Abs. 1 BetrVG) und deren Umfang ein wenig eingrenzt: Betriebsräte sollten immer als erstes bei einer Kündigung genau prüfen, ob das Anhörungsverfahren ordnungsgemäß erfolgt ist und der Arbeitgeber den Betriebsrat umfassend unterrichtet hat. Denn hier lauern viele Fehler. Und diese machen eine Kündigung unwirksam. Auch bei fristlosen Kündigungen muss der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört werden – auch wenn er gegen die Kündigung selbst dann kaum etwas ausrichten und nicht wie bei der ordentlichen Kündigung einen Widerspruch einlegen kann. 

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