Drei-Jahres-Frist ist unwirksam

Streit gibt es zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, ob der Arbeitnehmer die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist von 3 Jahren zum Monatsende einhalten muss.

Der Arbeitnehmer ist seit 2009 in einem Speditionsunternehmen als Speditionskaufmann mit insgesamt 7 Mitarbeitern beschäftigt. Im Juni 2012 wurde eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag abgeschlossen. Das Gehalt wurde auf 2400 Euro brutto im Monat angehoben. Es sollte bis Mai 2015 fix bleiben. Die Kündigungsfrist wurde für beide Seiten auf drei Jahre zum Monatsende verlängert. Außerdem wurde eine Vertragsstrafe von zwei Bruttomonatsgehältern vereinbart, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis vertragswidrig beendet.

Kündigung nach heimlicher Überwachung

Anfang 2014 hatte der Arbeitgeber das Programm »PC Agent« auf allen Arbeitsplätzen installiert. Damit können Tastaturanschläge, Mausklicks, Benutzeran- und -abmeldungen, besuchte Webseiten, E-Mailverkehr sowie Passwörter kontrolliert werden. Die Arbeitnehmer wurden nicht informiert. Im Dezember 2014 stellte ein Mitarbeiter die Installation des Programms fest. Der Arbeitnehmer im vorliegenden Fall kündigte sein Arbeitsverhältnis am 27.12.2014 zum 31.01.2015. Der Arbeitgeber stellte ihn daraufhin unwiderruflich von der Erbringung der Arbeitspflicht frei.

Der Arbeitgeber will vom Gericht festgestellt haben, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Er hat Klage auf die Feststellung erhoben, dass die Kündigung unwirksam ist.

Kündigungsfrist und AGB-Kontrolle

Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) geregelt. Grundsätzlich ist zwar zulässig, dass die für den Arbeitgeber verlängerten Kündigungsfristen auch für den Arbeitnehmer gelten sollen. Hier muss aber kontrolliert werden, ob der Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligt wird. Das geschieht über die Kontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, die sogenannte Inhaltskontrolle Allgemeiner Geschäftsbedingungen.

Bei Verträgen zwischen einem Unternehmer und einem Verbraucher findet diese Vorschrift auf vorformulierte Vertragsbedingungen Anwendung. Der Arbeitgeber ist Unternehmer. Beim Abschluss von Arbeitsverträgen gelten die Arbeitnehmer als Verbraucher, so das Bundesarbeitsgericht (BAG 25.5.2005 – 5 AZR 572/04). Die Zusatzvereinbarung aus Juni 2012 war vorformuliert. Der Arbeitnehmer konnte keinen Einfluss auf den Inhalt nehmen. Es gab keine Möglichkeit der Disposition, kein Aushandeln aus Sicht des Arbeitnehmers.

Damit unterliegt die neue Vereinbarung der uneingeschränkten Inhaltskontrolle. Die Kündigungsfrist von drei Jahren weicht zeitlich von den in § 622 BGB geregelten Kündigungsfristen ab. Durch sie werden Regeln getroffen, die von Rechtsvorschriften abweichen oder diese ergänzen.

Unangemessene Benachteiligung

Die Vereinbarung ist unwirksam, wenn sie den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Die ist der Fall, wenn der Verwender durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seiner Vertragspartner durchzusetzen versucht, ohne von vornherein auch dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen sowie ihm einen angemessenen Ausgleich zu gewähren.

Eine Kündigungsfrist von drei Jahren ist eine Benachteiligung.  Arbeitsstellen, die drei Jahre im Voraus ausgeschrieben werden, gibt es praktisch nicht. Dies kommt nur bei einer herausragenden Position in Wirtschaft oder Wissenschaft vor, nicht dagegen in einem Normalarbeitsverhältnis.

Die lange Kündigungsfrist macht den nahtlosen Übergang in ein neues Arbeitsverhältnis unmöglich. Der Arbeitnehmer trägt das Risiko des Anschlussarbeitsverhältnisses. Es kann passieren, dass er mit leeren Händen da steht und sich auch noch einer zwölfwöchigen Sperrzeit des Arbeitslosengeldes und einer Minderung der Anspruchsdauer wegen Aufgabe der Arbeit nach §§ 148, 159 Sozialgesetzbuch (SGB) III aussetzt. 

Es kommen zwei weitere Aspekte hinzu: Der Arbeitnehmer ist bis 2015 von der Einkommensentwicklung abgekoppelt. Zudem ist er von der Erbringung der Arbeitspflicht freigestellt. Diese Untätigkeit ist vergleichbar mit einer Langzeitarbeitslosigkeit. Die Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt sinken. Er nimmt an keiner Fortbildung teil. Dies ist im Technologiezeitalter ganz misslich.Der Arbeitnehmer hat daher zu Recht gewonnen. Das Arbeitsverhältnis endete am 31.1.2015 mit der für den Arbeitnehmer kurzen Frist.

Praxistipp

Streit um vorformulierte Verträge und um die Inhaltskontrolle im Rahmen von Allgemeinen Geschäftsbedingungen kommt oft vor im Arbeitsrecht. Eine Prüfung sollte daher immer im Blickfeld bleiben.

Margit Körlings, DGB Rechtsschutz GmbH