Wer Kurzarbeit ablehnt, riskiert die Kündigung

Es geht hier um die Kündigung in einem Kleinbetrieb, in dem das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht anwendbar ist.

Das war der Fall

Die Beschäftigte eines Frisörbetriebs, der in 2020 coronabedingt für längere Zeit geschlossen werden musste, wehrte sich gegen Kurzarbeit. Der Arbeitgeber hatte ihr kurz nach der Schließung des Betriebs eine Vereinbarung zur „Einführung von Kurzarbeit“ zur Unterschrift zugesandt. Da sie mit der Lohnkürzung nicht einverstanden war, verweigerte die Beschäftigte die Zustimmung. Daraufhin erhielt sie die Änderungs-Kündigung, gegen die sich zur Wehr setzt.

Ihr Argument vor allem: Indem sie die Kurzarbeitervereinbarung nicht unterzeichnen wolle, übe sie nur ihre Rechte aus. Das könne kein Grund zur Kündigung sein (Maßregelungsverbot).

Das sagt das Gericht

Das LAG weist die Kündigungsschutzklagen ab. Die Richter hielten den Arbeitgeber für berechtigt, den Beschäftigten die Kurzarbeiter-Vereinbarung auch nach Betriebsschließung zuzusenden. Das sei sozusagen der Normalfall der Kurzarbeit.

Legitimes Ziel derselben sei es, bei Arbeitsausfall gerade dem Annahmeverzugs- und Betriebsrisiko des Arbeitgebers zum Zwecke des Erhalts der Arbeitsplätze zu begegnen. Der Arbeitnehmer behält den Lohnanspruch nur in Höhe des Kurzarbeitergelds.

Mit der Einführung von Kurzarbeit soll verhindert werden, dass der Arbeitgeber sich von Mitarbeitern trennen muss. Das Gericht sieht daher auch keinen Fall von Maßregelungsverbot, so dass die auf die Ablehnung des Angebots gestützte Kündigung auch nicht gegen § 612a BGB verstößt.

Das muss der Betriebsrat beachten

Ohne Vereinbarung gibt es keine Kurzarbeit. Voraussetzung für Kurzarbeit ist immer entweder eine Betriebsvereinbarung oder eine individualrechtliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Beschäftigtem. Was aber, wenn dieser die Kurzarbeiter-Vereinbarung zurückweist und nicht akzeptiert? Das ist sein gutes Recht. Niemand kann zum Abschluss einer Kurzarbeiter-Vereinbarung gezwungen werden. Nur riskiert er dann eben die Änderungskündigung – so wie hier geschehen. Und da in Kleinbetrieben das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, bleibt dann nur das sogenannte „Maßregelungsverbot“. Und das wird strikt ausgelegt.

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