Whistleblower-Schutz gilt nur eingeschränkt bei Kündigungen

Das war der Fall

Der Kläger war als Leiter Recht im Corporate Office der Beklagten tätig. Während seiner Beschäftigung machte er mehrfach auf rechtliche Verstöße im Unternehmen aufmerksam. Er hatte eine Probezeit von sechs Monaten und eine vertragliche Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende. Noch innerhalb der Probezeit erhielt er eine Kündigung, da seine Leistungen nicht den Erwartungen entsprachen. Gegen diese Kündigung geht der Beschäftigte mit Verweis auf das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) vor, wonach die Kündigung nichtig sei.

Das sagt das Gericht

Das LAG gibt dem Beschäftigten nicht recht. Das Arbeitsverhältnis wurde durch die ordentliche Kündigung innerhalb der Probezeit beendet. Eine Unwirksamkeit nach dem HinSchG oder wegen eines Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB) liege nicht vor.

Hinweisgeberschutz nach dem HinSchG

Nach dem Hinweisgeberschutzgesetz sind Kündigungen oder andere Maßnahmen, die als Repressalie in Folge eines Whistleblowing erfolgen, nichtig (§ 36 Abs. 1 HinSchG). Doch nicht jede Meldung, die ein Arbeitnehmer über Verstöße abgibt, fällt überhaupt unter den Schutzbereich des Gesetzes – es muss sich um Straftaten oder bestimmte bußgeldbewehrte Ordnungswidrigkeiten handeln.

Der Beschäftigte war als Compliance-Verantwortlicher tätig und gab verschiedene Hinweise auf Verstöße im Unternehmen, insbesondere im Bereich des Compliance. Allerdings konnte er nicht substantiiert darlegen, dass diese Meldungen tatsächlich unter das HinSchG fielen. Allgemeine oder ungenaue Hinweise genügen nicht – es muss konkret belegt werden, um welche Verstöße es ging und dass die Kündigung darauf beruhte. Da der Beschäftigte dies nicht hinreichend darlegen konnte, kam das Gericht zu dem Schluss, dass das HinSchG nicht anwendbar ist.

Maßregelungsverbot nach § 612a BGB

Der Beschäftigte argumentierte weiterhin, dass die Kündigung eine gegen das Maßregelungsverbot verstoße, weil er zuvor auf eine kartellrechtswidrige Vertragsklausel hingewiesen habe. Doch auch hier blieb er den Beweis schuldig. Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot liegt nur dann vor, wenn eine zulässige Rechtsausübung des Arbeitnehmers der tragende Grund für die benachteiligende Maßnahme war. Dies konnte der Kläger nicht nachweisen. Es gab weder einen engen zeitlichen Zusammenhang zwischen seiner Meldung und der Kündigung noch konkrete Hinweise darauf, dass der Vorfall für die Kündigungsentscheidung ausschlaggebend war.

Kündigungsfrist und Umdeutung nach § 140 BGB

Die Kündigung wurde zunächst nicht fristgerecht ausgesprochen. Das Gericht stellte jedoch klar, dass sie nach § 140 BGB in eine Kündigung zum nächstmöglichen Termin umgedeutet werden konnte.

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