Entgelttabellen

Wie weit reicht die Mitbestimmung des Personalrats bei der Eingruppierung?

10. Februar 2022
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Der Personalrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei der Eingruppierung. Dieses kann neben der Tarifgruppe auch die Einordnung der Beschäftigten in ein zusätzliches Entgeltschema wie z.B. einer »Mini-Tabelle« umfassen – so das BVerwG.

Eine studentische Hilfskraft sollte als Sitzwache in einer Klinik beschäftigt werden. Der Arbeitgeber ordnete die Beschäftigte zu diesem Zweck sowohl in eine Tarifgruppe wie auch in eine Gruppe der sog. »Mini-Tabelle« ein. Diese Tabelle regelt Zulagen u.a. für geringfügig Beschäftigte und Student:innen im Wege einer Pauschalierung: Die Tabelle hatte der Arbeitgeber aufgrund einer Öffnungsklausel im Tarifvertrag erlassen – ohne Mitbestimmung des Personalrats.

Es geht nun um darum, ob die Mini-Tabelle von der Mitbestimmung umfasst sein muss. Der Arbeitgeber bestreitet das.

Das sagt das Gericht

Das Gericht gibt dem Personalrat Recht. Die Mitbestimmung umfasst auch die Mini-Tabelle.

Klar ist, dass der Personalrat grundsätzlich ein Mitbestimmungsrecht bei der Eingruppierung hat. Dieses folgt aus § 88 Abs. 1 Nr. 4 des Hamburgischen Personalvertretungsgesetzes (HmbPersVG). Im vorliegenden Fall hatte der Personalrat auch unbestritten schriftlich und fristgerecht zu der Eingruppierung Stellung genommen. In Frage steht aber, ob diese Zustimmungsverweigerung auch beachtlich war.

Zustimmungsverweigerungsgründe nach HmbPersVG

Die Anforderungen an einen Zustimmungsverweigerung des Personalrats finden sich im Hamburgischen Personalvertretungsgesetz (HmbPersVG) in  § 80 Abs. 6 Satz 4 bis 9. Anders als im Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) ist der Personalrat hiernach bei einer Eingruppierung nicht an einen Katalog von Zustimmungsverweigerungsgründen gebunden. Er benötigt für die Zustimmungsverweigerung aber triftige Gründe, die im Aufgabenbereich des Personalrats liegen (§ 80 Abs. 6 Satz 4 HmbPersVG). Ist das nicht der Fall, kann eine Zustimmungsverweigerung als unbeachtlich behandelt werden (BVerwG 17.9.2019 – 5 P 6.18).

Mitbestimmung umfasst Mini-Tabelle

Das BVerwG hält den Einwand des Personalrats, dass die Klinik mit der Mini-Tabelle neben dem Tarifvertrag zusätzlich ein anderes – nicht mitbestimmtes – Entgeltschema (die Mini-Tabelle) zur Anwendung bringt, für beachtlich. Denn aus Sicht eines sachkundigen Dritten lässt sich dieser Einwand dem Mitbestimmungstatbestand der Eingruppierung nach § 88 Abs. 1 Nr. 4 HmbPersVG  inhaltlich zuordnen, so dass die Zustimmungsverweigerung aus einem im Aufgabenbereich des Personalrats liegenden triftigen Grund im Sinne von § 80 Abs. 6 Satz 4 HmbPersVG erfolgt ist. Der Einwand des Arbeitgebers, dass die Mini-Tabelle kein Teil der Eingruppierung sei, überzeugte das BVerwG hingegen nicht.

Umfang der Mitbestimmung

Die Mitbestimmung des Personalrats bei der Eingruppierung erstrecke sich auf alle Faktoren, die für den Kernbestandteil des tariflichen Entgelts maßgeblich sind. Die Eingruppierung bleibe daher unvollständig, wenn sie sich auf die Einreihung in die Entgeltgruppe beschränkt, andere für die Bemessung des Grundgehalts wesentliche Merkmale (wie hier die Mini-Tabelle) aber nicht erfasst (BVerwG 7.3.2011 – 6 P 15.10). Und auch wenn die Dienststellenleitung aufgrund einer tarifvertraglichen Ermessensnorm abstrakt-generelle Grundsätze – wie hier die Mini-Tabelle – aufstelle, deren Anwendung als Eingruppierung anzusehen seien, unterliege die Einhaltung dieser Grundsätze der Mitbestimmung (BVerwG 7.3.2011 - 6 P 15.10).

Das bedeutet die Entscheidung für Personalräte

Personalräte sollten immer hellhörig werden, wenn die Dienststelle ihre Einwände als »unbeachtlich« abtut. Das ist nicht nur ärgerlich, sondern oft auch falsch. Gremien nach dem BPersVG müssen dann prüfen, ob sich ihre Zustimmungsverweigerung am Katalog des § 78 Abs. 5 BPersVG orientiert. Gilt hingegen nach dem jeweiligen Landesrecht kein Zustimmungsverweigerungskatalog, muss die Zustimmungsverweigerung einem Mitbestimmungsrecht des Personalrats inhaltlich zuzuordnen sein. Hier sind keine strengen Maßstäbe anzulegen, es reicht aus, wenn es aus Sicht eines sachkundigen Dritten möglich erscheint, dass ein Zustimmungsverweigerungsgrund vorliegt. Im Idealfall hat das Gremium das natürlich bereits vor Verweigerung der Zustimmung geprüft. Hält der Personalrat seine Zustimmungsverweigerung nach erneuter Prüfung weiter für beachtlich, sollte er sich anwaltliche Hilfe holen.

© bund-verlag.de (ct)

 

Quelle

BVerwG (12.08.2021)
Aktenzeichen 5 P 4.20
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