Wissensmanagement – wie der Betriebsrat mitbestimmt
Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) bietet im Rahmen der Beratungs- und Mitbestimmungsrechte rechtliche Möglichkeiten zur aktiven Mitgestaltung des betrieblichen Wissensmanagements. Die Selbstverwaltungsrechte in der Geschäftsführung des Betriebsrats können die Gremien bei der Etablierung eines systematischen Wissensaustauschs und Wissenstransfers unterstützen.
Beteiligungsrechte bei der Einführung eines systematischen Wissensmanagements
Der Betriebsrat hat nach dem Betriebsverfassungsgesetz eine Vielzahl von allgemeinen und besonderen Aufgaben, die auch bei der Einführung und betrieblichen Umsetzung eines systematischen Wissensmanagements hilfreich sein können. Beteiligungsrechte des Betriebsrats bestehen in diesem Zusammenhang insbesondere bei der Personalplanung, der Aus- und Weiterbildung der Beschäftigten, aber auch bei Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes oder beim Einsatz digitaler Werkzeuge zum Wissenstransfer bei der Einrichtung und Nutzung technischer Anlagen oder personellen Einzelmaßnahmen, der Einstellung von Beschäftigten.
Personalplanung
Im Bereich der Personalplanung nach § 92 BetrVG hat der Betriebsrat zwar eher schwache Rechte, da die Personalplanung als Teilbereich der Unternehmensplanung eng mit der wirtschaftlichen Entscheidungsfreiheit des Unternehmens verbunden ist. Dennoch sollte jeder Betriebsrat seine Möglichkeiten nutzen. Personalplanung im Sinne von § 92 BetrVG bezeichnet jede Planung des Arbeitgebers, die sich auf den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf in quantitativer und qualitativer Hinsicht, auf dessen Deckung im weiteren Sinne und auf den abstrakten Einsatz der personellen Kapazität bezieht.
Zentrale Themen der Personalplanung sind Personalbedarf, Personalbeschaffung, Personaleinsatzplanung, Personalentwicklung, Personalabbau und Personalkosten. Ziel der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 92 BetrVG ist es, Personalentscheidungen des Arbeitgebers transparenter und nachvollziehbarer zu machen und den Arbeitgeber zu verpflichten, seine Entscheidungen gegenüber dem Betriebsrat sachlich zu begründen und sogar zu rechtfertigen. Dies gilt auch für die Einführung und Umsetzung von Wissensmanagement. Aus personalwirtschaftlicher Sicht hat dies vor allem Auswirkungen:
- auf den Personalbedarf: Wissenstransfer benötigt Zeit und Ressourcen, Berücksichtigung von Übergabephasen bei Verrentung oder Ausscheiden von Beschäftigten
- die Personalbeschaffung: welche Beschäftigten mit welchen Qualifikationen werden benötigt
- den Personaleinsatz: wer arbeitet mit wem mit welcher Qualifikation zusammen und an wen muss Fach- und Erfahrungswissen weitergegeben werden
- der Personalentwicklung: wie kann ein strategisches Wissensmanagement im Rahmen der beruflichen Bildung organisiert und damit der Wissenstransfer und die Wissensentwicklung der Beschäftigten gefördert werden sowie
- die Personalkosten: ein konsequentes Wissensmanagement benötigt Personalressourcen und verursacht damit Kosten
Die Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber ist Voraussetzung für die Beratungsrechte bei der Personalplanung nach § 92 BetrVG; dies gilt auch im Hinblick auf das betriebliche Wissensmanagement. Die Unterrichtung hat daher auf der Grundlage der Unterlagen zu erfolgen, die der Arbeitgeber selbst seiner Personalplanung zur Umsetzung eines strategischen Wissensmanagements zugrunde legt, unabhängig davon, in welchem Zusammenhang sie erhoben oder ermittelt worden sind.
Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat über die gesamte vorhandene Personalplanung unterrichten. In Tendenzbetrieben ist die Verpflichtung zur Unterrichtung des Betriebsrats nicht eingeschränkt, selbst wenn die Personalplanung Tendenzträgerinnen und -träger zum Gegenstand hat. Die Unterlagen sind dem Betriebsrat vorzulegen und zugänglich zu machen. Das heißt, sie sind ihm zumindest zeitweise zur Verfügung zu stellen. Ein bloßes Vorlesen oder Zitieren aus den Unterlagen oder eine bloße Einsichtnahme in die Unterlagen des Arbeitgebers oder in Datenträger genügt nicht. Setzt der Arbeitgeber Personalinformationssysteme ein, so ist der Betriebsrat über das technische Verfahren und die gespeicherten Parameter der Personalplanung zu informieren.
Rechtzeitige Unterrichtung
Die Unterrichtung durch den Arbeitgeber hat rechtzeitig zu erfolgen, d. h. der Betriebsrat muss informiert werden, wenn die Überlegungen des Arbeitgebers das Planungsstadium erreicht haben. In diesem Fall geht es um die Einführung und Maßnahmen eines betrieblichen Wissensmanagements und die Auswirkungen auf die Personalplanung. Die rechtlichen Möglichkeiten des Betriebsrats nach § 92 BetrVG sind allerdings begrenzt. Es handelt sich im Wesentlichen um »Unterrichtung, Beratung und Mitwirkung«, nicht aber um Mitbestimmung. Um die Beratungs- und Vorschlagsrechte aus § 92 BetrVG konsequent auszuschöpfen, sollte der Betriebsrat selbst eine strategische, d. h. »systematische und vorausschauende« Personalplanung betreiben.
Expertentipp: Der Betriebsrat sollte einen Fragenkatalog speziell zur Umsetzung des Wissensmanagements und den Auswirkungen auf die Personalplanung erstellen. Diesen sollte er dem Arbeitgeber regelmäßig vorlegen und von seinem Beratungsrecht nach § 92 BetrVG Gebrauch machen.
Wie dieser Fragenkatalog aussieht, ein systematisches Wissensmanagement im Betrieb und Betriebsrat aufgebaut werden kann, erfahrt ihr im Beitrag von Dorren Lindner in der »Arbeitsrecht im Betrieb« 10/2023 ab Seite 12. Abonnent:innen können den Beitrag hier lesen.
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