Arbeitgeber muss auch »geduldete« Überstunden bezahlen

Der Fall

Der Kläger war vom 4.01.2010 bis zum 30.06.2011 bei dem Beklagten, der einen privaten Pflegedienst betreibt, als Nachtwache beschäftigt. Seine regelmäßige monatliche Arbeitszeit betrug 120 Stunden. Der schriftliche Arbeitsvertrag vom 15.07.2010 lautet auszugsweise wie folgt:

» § 4 Arbeitsvergütung

Der Arbeitnehmer erhält eine monatliche Bruttovergütung von 1.500,-- €.
Ein gesonderter Ausgleich für geleistete Überstunden erfolgt nicht. Diese sind mit dem Grundgehalt abgegolten.«

Zu den Verfall und Ausschlussfristen für Ansprüche war bestimmt:

» § 14 Verfall-/Ausschlussfristen

Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden. Andernfalls erlöschen sie. Für Ansprüche aus unerlaubter Handlung verbleibt es bei der gesetzlichen Regelung.«

Zwischen Januar und November 2010 leistete der Kläger rund 540 Überstunden, deren Bezahlung der Arbeitgeber verweigerte. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt und verurteilte den Arbeitgeber, dem Kläger eine Vergütung in Höhe von n eine Vergütung in Höhe von 6.750,00 €, ausgehend von einem Stundensatz von 12,50 EUR zu zahlen. Dieser ergibt sich aus dem vereinbarten Arbeitslohn geteilt durch die vereinbarte regelmäßige Stundenzahl. Die Verfallklausel in § 14 des Arbeitsvertrags erklärte das ArbG für unwirksam.

Die Entscheidung

Das LAG Hamm wie die Berufung des Arbeitgebers als unbegründet zurück.

Die Regelungen in § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrages zur Abgeltung von Überstunden verstößt gegen das das Gebot der Klarheit und Verständlichkeit, so genanntes Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB).

Auch die Verfallklausel in § 14 des Arbeitsvertrags verstößt gegen das Transparenzgebot. Es blieb ungeregelt, wann die Drei-Monats-Frist für den Verfall von Ansprüchen zu laufen beginnen sollte, also z. B. bei Fälligkeit des Anspruchs auf das jeweilige Monatsgehalt oder erst am Ende des Arbeitsverhältnisses.

Am Regelungsgehalt der Klausel bestehen aus Sicht des Arbeitnehmers daher Zweifel, die im Rahmen des § 305 c Abs. 2 BGB zu Lasten des Beklagten als verantwortlichem Klauselverwender gehen. Sowohl § 4 Abs. 2 als auch § 14 des Arbeitsvertrags sind daher nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam.

Soweit sich der beklagte Arbeitgeber darauf beruft, er habe keine Überstunden angeordnet, steht diese Einwendung dem Anspruch des Klägers nicht entgegen. Denn nach der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (z.B. BAG vom 25.05.2005 – 5 AZR 319/04) reicht es aus, wenn wenn Überstunden gebilligt oder geduldet wurden oder jedenfalls zur Erledigung der anfallenden Aufgaben notwendig waren.

Im Arbeitsverhältnis des Klägers ergab sich die Notwendigkeit aus der vom Arbeitgeber vorgenommenen Dienstplaneinteilung, der andauernden personellen Unterbesetzung und dem zwingenden Erfordernis, die anvertrauten Patientinnen und Patienten kontinuierlich zu versorgen.

Quelle:

LAG Hamm, Urteil vom 01.06.2012
Aktenzeichen: 13 Sa 512/12
Rechtsprechungsdatenbank NRW

Lesetipp der Online-Redaktion:
»Der Mehrarbeitsfalle entgehen - Was tun, wenn Beschäftigte Berge von Plusstunden vor sich herschieben« von Bell/Helm/Huber in »Arbeitsrecht im Betrieb« 10/2012, S. 603.

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