Rechtsprechung

Betriebsbedingt kündigen bei Dauer-Leiharbeit

19. Juli 2021 Gute Arbeit
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Quelle: © eyetronic / Foto Dollar Club

Der Umfang der Leiharbeit ist explodiert, als der Gesetzgeber diese Arbeitsform 2003 dereguliert hat: Sie erleichtert Lohndumping und dient selten dem Zweck, Auftragsspitzen flexibel mit Fremdpersonal abzufedern. Ein Landesarbeitsgericht hat klargestellt: Ein Arbeitgeber darf nicht betriebsbedingt kündigen, wenn er zugleich Leiharbeitskräfte auf Dauer beschäftigt. Das Thema erörtert Manfred Wulff in »Gute Arbeit« 7/2021.

Die Rechtsprechung trägt dazu bei, den Wildwuchs bei der Leiharbeit einzudämmen. Betriebsbedingte Kündigungen und die Dauerbeschäftigung von Leiharbeitskräften sind nicht zulässig, urteilte das Landesarbeitsgericht Köln (LAG Köln 2.9.2020 – AZ 5 Sa 295/20) – wie zuvor bereits weitere Arbeitsgerichte.

Personalabbau trotz Leiharbeit

Bei einem Automobilzulieferer, der 106 Arbeitnehmer:innen und acht Leiharbeitskräfte beschäftigte, war ein Personalabbau von sechs Beschäftigten geplant. Die Kündigungen betrafen nicht die Leiharbeitskräfte, da der Arbeitgeber behauptete, diese würden als Personalreserve für Vertretungsfälle eingesetzt und seien daher unverzichtbar.

Ein Kläger, der gegen seine Kündigung vorging, vertrat hingegen die Auffassung, dass die Leiharbeitnehmer:innen auf ständig eingerichteten Arbeitsplätzen dauerhaft vom Arbeitgeber eingesetzt würden. Die Klage vor dem LAG Köln war erfolgreich.

Erfolgreiche Klage: Kündigungsschutzgesetz greift

Das Kündigungsschutzgesetz stellt hier klare Voraussetzungen auf (§ 1 Abs. 2 KSchG): Bevor ein Arbeitgeber kündigt hat er zu prüfen, ob er keine weiteren Möglichkeiten bestehen, die zu kündigende Personen im Unternehmen oder anderen Unternehmensteilen weiter zu beschäftigen.

In »Gute Arbeit« 7/2021 bezieht Manfred Wulff die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts mit ein und erläutert die LAG-Entscheidung vor diesem Hintergrund: Gibt es betrieblich einen „ständigen Vertretungsbedarf“ für mehrere Beschäftigte in einem bestimmten Umfang, dann gehört dieser Personalbedarf zum normalen (Sockel-)Arbeitsvolumen. Der Arbeitgeber ist dann auch in Krisenzeiten verpflichtet, betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden und den Dauerbedarf an Vertretungsarbeit mit der Stammbelegschaft abzudecken, nicht mit Leiharbeitskräften.

Das LAG Hamm hat diese Auffassung zudem für den Anspruch auf Erhöhung der Arbeitszeit nach § 9 TzBfG übernommen, der einen freien Arbeitsplatz voraussetzt (LAG Hamm 25.2.2014 – 14 Sa 1174/13).

Praxistipp: Wichtig ist, dass die Betriebsräte über die Leiharbeit in ihrem Unternehmen Bescheid wissen und sich vom Arbeitgeber regelmäßig über Einsätze informieren lassen. Dann haben Beschäftigte bessere Karten für eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage, denn ein Widerspruchgrund liegt auf der Hand.

Der Autor Manfred Wulff, erfahrener Arbeitsrechtsanwalt, schreibt regelmäßig in »Gute Arbeit«. Im Wechsel mit Georg Sendelbeck (Fachanwalt für Arbeitsrecht in Nürnberg) ist er u.a. in der Rubrik Rechtsprechung/Expertenrat zu lesen, die den Interessenvertretungen neben relevanter Rechtsprechung auch Praxistipps bietet.

Weitere Informationen

Der Expertenrat von Manfred Wulff ist in »Gute Arbeit« 7/2021 (S. 40) lesen. Außerdem in dieser Ausgabe das Titelthema »Arbeitsqualität – Offensive für gute Arbeitsbedingungen«:

  • ver.di-Bundesvorsitzender Frank Werneke: »Das Recht auf Gute Arbeit« (S. 8-10).
  • Dr. Nadine Müller, Astrid Schmidt: »Personalführung: Arbeitsintensität im Fokus« (S. 11-14).
  • Sylvia Skrabs, Christian Wille: »Gute Arbeit ist kein Selbstläufer« (S. 15-18).
  • Klaus Heimann: »Knackpunkt psychische Belastungen« (S. 19-21).

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