7 Fragen zum Datenschutz im Betrieb

1. Darf der Chef Telefonate der Mitarbeiter mithören?

Nein – denn mit der Überwachung von Telefonaten verletzt der Arbeitgeber Datenschutzrechte der Beschäftigten. Das ist nur dann erlaubt, wenn eine solche Maßnahme einem bestimmten Zweck dient und »verhältnismäßig« ist. So § 32 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Dass das permanente Abhören von Telefonaten durch den Arbeitgeber nicht »verhältnismäßig« ist, davon gehen alle Gerichte aus. Auch reine Dienstgespräche dürfen nicht abgehört werden. Allerdings darf der Arbeitgeber prüfen, ob seine Mitarbeiter das Telefon dienstlich nutzen oder ob unerlaubte Privatgespräche geführt werden. Zu diesem Zweck darf er aber nur Verbindungsdaten wie die Telefonnummer, Uhrzeit und Dauer des Gesprächs speichern und auswerten, niemals aber den Gesprächsinhalt selbst. Punktuell kann das Abhören von Telefonaten zu bestimmten Zwecken erlaubt sein, etwa wenn der Verdacht besteht, es werde eine Straftat begangen. Auch zur Qualitätskontrolle neu eingestellter Mitarbeiter werden zuweilen Telefonate mitgehört; dies muss aber den Beteiligten in allgemeiner Form vorher bekannt gemacht werden. Dasselbe gilt, wenn sich verschiedene Kunden beschweren. Darüber hinaus geht aber nichts – auch nicht im Call-Center.

2. Ist das Lesen von E-Mails durch den Chef erlaubt?

Nein – im Prinzip gilt dasselbe wie beim Abhören von Telefonaten (siehe Nr.1). Das Lesen von E-Mails der Mitarbeiter durch den Arbeitgeber stellt einen erheblichen Eingriff in deren Persönlichkeitsrechte dar und ist gemäß § 32 BDSG daher nicht »verhältnismäßig«. Dabei gilt es allerdings im Detail folgendes zu unterscheiden: Hat der Arbeitgeber die Nutzung des E-Mail-Systems für private Mails erlaubt, so sind alle Mails – egal ob dienstlich oder privat – für den Arbeitgeber tabu. Er darf sie nicht lesen. Anders, wenn private Mails verboten sind. Dann hat der Arbeitgeber weitreichendere Kontrollmöglichkeiten. Auch dann darf er aber – so die allgemeine Meinung – nicht einfach automatisch alle Mails lesen und überprüfen. Er darf aber die Mails auf bestimmte Schlüsselwörter (Sex, Presse) durchsuchen lassen, um Missbrauch zu entdecken. Immer darf der Arbeitgeber die äußeren Verbindungsdaten der Mails (Mail-Adresse, Zeitpunkt der Absendung etc.) speichern. Ratsam ist es in jedem Fall, alle Details in einer Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu regeln.

3. Darf der Chef die Mitarbeiter per Videokamera überwachen?

Nein – grundsätzlich nicht. Einer verdeckten Kameraüberwachung, von der die Beschäftigten also nichts wissen, ist in jedem Fall verboten. Denn eine solche ist gemäß § 32 BDSG unverhältnismäßig. Ähnliches gilt, wenn die Beschäftigten zwar von der Kamera wissen, diese aber ausschließlich dazu dient, ihr Arbeitsverhalten zu überprüfen. Auch in diesem Fall ist die Maßnahme »unverhältnismäßig«. Die Folge ist in beiden Fällen: Die Kameras müssen entfernt werden. Anders liegt der Fall, wenn eine Videokamera für den Arbeitgeber die einzige Möglichkeit darstellt, sich gegen erhebliche Warenverluste oder Diebstahl – und zwar sowohl durch eigene Mitarbeiter als auch durch Fremde – zu schützen. Dann ist die Videoüberwachung durchaus zulässig, weshalb sie in vielen Warenhäusern weit verbreitet ist. Allerdings ganz wichtig: hier gibt es Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG: der Betriebsrat muss also der Installation der Videokamera zustimmen.

4. Darf der Chef den Browserverlauf auswerten?

Immer wieder landet die Frage vor Gericht, ob der Arbeitgeber gegen das Persönlichkeitsrecht seiner Mitarbeiter verstößt, wenn er deren Browserdaten kontrolliert. Vor allem in Kündigungsprozessen kann es um die Frage gehen, ob der Arbeitgeber überhaupt ohne Zustimmung des Gekündigten den Browserverlauf kontrollieren darf, um unerlaubtes privates Internetsurfen nachzuweisen. Doch laut LAG Berlin-Brandenburg v. 14.1.2016 (5 Sa 657/15) darf er das. Nach Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) dürften Browserverläufe gespeichert und ausgewertet werden – so das Gericht. Denn nur so könnte der Arbeitgeber prüfen, ob ein Mitarbeiter privat im Internet gesurft und damit seine arbeitsrechtlichen Pflichten verletzt hätte.

5. Darf der Chef die Fitness tracken?

Immer mehr Firmen rufen ihre Mitarbeiter dazu auf, Wearables sowie Fitness- und Gesundheitsapps zu nutzen, die Daten zum Schlaf-, Bewegungs- und Ernährungsverhalten erfassen. Auf diese Weise soll das betriebliche Gesundheitsmanagement verbessert werden. Doch dieses Datensammeln ist heikel. Wichtig ist: ohne Einwilligung der Mitarbeiter geht hier nichts. Vor dem Einsatz von Apps und ähnlichen Messgeräten muss der betroffene Mitarbeiter seine Zustimmung geben, da eine datenschutzrechtliche Verarbeitung (§ 4a BDSG) vorliegt. Außerdem muss vor dem Einsatz solcher Geräte immer auch der Betriebsrat seine Zustimmung geben. Denn die Einführung technischer Geräte, die objektiv geeignet sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, löst ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG) aus. Und dass bei solchen Apps und ähnlichen Geräten ein erhebliches Überwachungspotential besteht, liegt auf das Hand. Der Arbeitnehmer wird als Person in vielen Lebensregungen erfasst, er wird zum »gläsernen« Menschen – was nur freiwillig geht, wenn man es überhaupt für zulässig hält.

6. Darf der Chef Fotos von Firmenfeiern hochladen?

Nein – ohne Zustimmung der Mitarbeiter geht hier nichts. Denn das Veröffentlichen von Fotos – egal ob in Firmenbroschüren, im Intra- oder Internet – berührt die Persönlichkeitsrechte der abgebildeten Personen. Daher bedarf es einer ausdrücklichen Genehmigung. Eine Ausnahme gilt allerdings, wenn der Einzelne nur »Beiwerk« ist, z. B. eine Maschinenhalle abgebildet wird und so auch die dort Arbeitenden sichtbar werden. Auch bei einer Firmenfeier kann dies der Fall sein. Dieselben Grundsätze gelten auch für ein Unternehmensprofil bei Facebook.

7. Was darf über Krankheiten in der digitalen Personalakte stehen?

Der Arbeitgeber darf zur Kenntnis nehmen, warum sein Angestellter fehlt, er darf sich darüber aber keine Vermerke machen. Die Diagnose ist Privatsache. Das ist ganz wichtig und gilt auch und vor allem für die digitale Speicherung. Krankheitszeiten hingegen muss der Arbeitgeber erfassen, damit er seinem Mitarbeiter den richtigen Lohn auszahlen kann. Dabei darf er auch aus vergangenen Lohn- und Gehaltsabrechnungen ermitteln, wie oft der Mitarbeiter länger als 6 Wochen krank war und damit aus der Lohnfortzahlung herausfiel. Dies kann für die Gesundheitsprognose und eine mögliche Kündigung von Bedeutung sein.

Quelle:
»Die 7 Wahrheiten zum Datenschutz« von Bettina Frowein in »Computer und Arbeit« (CuA) 10/2016, S. 29, 30.
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