Drei Tipps für die erfolgreiche Wiedereingliederung

1. Gilt das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) nur für schwerbehinderte Menschen?

Nein. Zwar sind die Vorschriften für das BEM in SGB IX enthalten, das eigentlich das Schwerbehindertenrecht ist. Aber der § 84 Abs. 2 SGB IX gilt für alle Beschäftigten. Für jeden Beschäftigten, der binnen eines Zeitraums von 12 Monaten insgesamt sechs Wochen am Stück oder wiederholt erkrankt, muss der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen. Ziel ist es, dem Mitarbeiter in kleinen Schritten den Einstieg in das Arbeitsleben zu ermöglichen und eine erneute Erkrankung zu vermeiden. Der Mitarbeiter soll arbeitsfähig bleiben, einer Kündigung ist vorzubeugen.

2.  Gilt das BEM auch für Beamte?

Ja. Die Regelungen zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement gelten auch in öffentlichen Dienstverhältnissen und auch für Beamte – unabhängig von einer Behinderung. Das BEM ist eine Konkretisierung der Fürsorgepflicht des Dienstherrn. Auch im Beamtenverhältnis ist das BEM von der Zustimmung des Betroffenen abhängig. Eine Ablehnung des BEM darf dem Beschäftigten nicht zum Nachteil ausgelegt werden. Wichtig ist es, das BEM vom Verfahren der Versetzung in den Ruhestand wegen Dienstunfähigkeit zu unterscheiden! Dienstunfähig sind Beamte, wenn sie wegen des körperlichen Zustandes oder aus gesundheitlichen Gründen dauernd unfähig sind, ihre Dienstpflichten zu erfüllen. In Fällen krankheitsbedingter Fehlzeiten stehen das BEM und das Zurruhesetzungsverfahren wegen Dienstunfähigkeit in einem zeitlich gestaffelten Stufenverhältnis.

3.  Ist der Personalrat an jedem BEM zu beteiligen?

Ja – das ist er. Die Interessenvertretung wacht beim BEM darüber, dass das Verfahren ordnungsgemäß abläuft und die Interessen der Beschäftigten gewahrt sind. Aber letztlich entscheidet der Betroffene, ob und in welchem Umfang sich Interessenvertreter an seinem BEM-Verfahren beteiligen sollen. Nach ständiger Rechtsprechung ist die Aufgabe des Personalrats in § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX geregelt. Grundlegend ist dabei die Verpflichtung nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX.

Danach klärt der Arbeitgeber, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, mit der zuständigen Interessenvertretung und der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement).

Zuvor ist die betroffene Person auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen (§ 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX).

Der Personalrat hat also darüber zu wachen, dass die Dienststellenleitung den betroffenen Beschäftigten ein ordnungsgemäßes Eingliederungsangebot unterbreitet. Soweit es für die Wahrnehmung dieser Überwachungsaufgabe erforderlich ist, hat der Personalrat einen Informationsanspruch. Laut Bundesverwaltungsgericht (BVerwG) bestehen diesbezüglich weder rechtssystematische noch datenschutzrechtliche Bedenken.

Quelle:

»Der Personalrat« 9/2016, Magazin, S. 6. Noch kein Abonnent des »Personalrats«? Jetzt zwei Ausgaben kostenfrei testen!

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