Gericht darf Überstunden schätzen

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich in seinem Urteil mit zwei immer wiederkehrenden Problemen befasst: dem Umfang der Arbeitszeit und der Frage der Vergütung von Überstunden. Streit kann es bei diesen beiden arbeitsrechtlichen Fragen vor allem dann geben, wenn sie nicht ausreichend oder gar nicht geregelt sind – so wie in diesem Fall. Ein Busfahrer hatte seine Arbeitgeberin auf die Zahlung von Überstundenvergütung verklagt.

In § 1 des Arbeitsvertrages »Inhalt, Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses« war folgende Formulierung zu finden: »Der Arbeitnehmer wird ab 01.05.2011 bis 01.05.2012 im Rahmen eines gewerblichen befristeten Arbeitsverhältnisses als Busfahrer in Vollzeit beschäftigt.«

Im Folgenden war unter anderem das monatliche Arbeitsentgelt geregelt sowie in § 4 der Hinweis zu finden, dass dem Arbeitnehmer die Arbeitszeit bekannt sei – dies bezog sich auf eine Maßnahme zur beruflichen Eingliederung, die der Arbeitnehmer im Betrieb abgeleistet hatte.

Nach dem erfolglosen Versuch einer außergerichtlichen Einigung machte der Busfahrer gerichtlich Überstunden geltend. Dabei ging er von 40 Wochenstunden aus und von einer Stunde Pause am Tag. Sonstige Wartezeiten rechnete er nicht als Pausenzeiten.

Die Vergütung von Überstunden ist entgegen der Auffassung der Beklagten nicht schon deshalb ausgeschlossen, weil solche im Arbeitsverhältnis der Parteien nicht hätten anfallen können.

Der Kläger musste für die vereinbarte Vergütung nicht solange arbeiten, wie er zur Erledigung der zugewiesenen Arbeiten brauchte. Vielmehr haben die Parteien eine regelmäßige Arbeitszeit von 40 Wochenstunden vereinbart. Das ergibt die Auslegung der §§ 1, 4 Arbeitsvertrag.

Laut BAG sind die Bestimmungen des Arbeitsvertrags zu Tätigkeit und Arbeitszeit wie Allgemeine Geschäftsbedingungen anhand von § 305c Abs. 2, §§ 306, 307 bis 309 BGB zu beurteilen. »Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden« - hier ist auf das Verständnis eines durchschnittlichen Beteiligten abzustellen.

Legt man diese Auslegungsregeln zugrunde, dann fehlt es laut BAG an einer ausdrücklichen arbeitsvertraglichen Bestimmung des Umfangs der Arbeitszeit. In diesem Fall dürfe der durchschnittliche Arbeitnehmer die Klausel, er werde »in Vollzeit« beschäftigt, so verstehen, dass die regelmäßige Dauer der Arbeitszeit 40 Wochenstunden nicht übersteigt. Dementsprechend sind mehr geleistete Stunden als Überstunden einzuordnen.

Ein weiterer Streitpunkt war die Zahl der geleisteten Überstunden und die Höhe der dafür fälligen Vergütung. Die dazu ergangene BAG-Rechtsprechung ist eindeutig: Die Vergütung von Überstunden setzt voraus, dass der Arbeitnehmer sie tatsächlich geleistet hat und die Überstundenleistung vom Arbeitgeber veranlasst war oder ihm zuzurechnen ist (etwa BAG, 10. April 2013, Aktenzeichen: 5 AZR 122).

Das muss der Arbeitnehmer beweisen. Kann der Arbeitnehmer seiner Darlegungs- oder Beweislast für jede einzelne Überstunde nicht in jeder Hinsicht genügen, darf das Gericht den Umfang geleisteter Überstunden nach § 287 Abs. 2 iVm. Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 ZPO schätzen, so das BAG. »Nach § 287 Abs. 1 ZPO entscheidet der Tatrichter unter Würdigung aller Umstände nach seiner Überzeugung, ob ein Schaden entstanden und wie hoch er ist.

Das Gesetz nimmt dabei in Kauf, dass das Ergebnis der Schätzung mit der Wirklichkeit vielfach nicht übereinstimmt; allerdings soll die Schätzung möglichst nahe an diese heranführen.«
Im vorliegenden Fall ergab die Schätzung des Landesarbeitsgerichts, die der Überprüfung in der Revisionsinstanz standhielt, dass eine halbe Überstunde je Arbeitstag gerechtfertigt sei.

Quelle:
BAG, Urteil vom 25.3.2015
Aktenzeichen: 5 AZR 602/13
Rechtsprechungsdatenbank des BAG
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