Privates Nutzen von Handy & E-Mails kann den Job kosten

Ganz aktuell hat sich der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) mit der Frage befasst, ob die Überwachung der Internetnutzung eines Arbeitnehmers durch dessen Arbeitgeber einen Verstoß gegen Artikel 8 der Europäischen Menschenrechtskonvention darstellt. Ergebnis: die Überwachung ist zulässig, sie verstößt nicht gegen das Recht auf Achtung des Privat- und Familienlebens.

Arbeitgeber darf kontrollieren

Als Grund nannte der EGMR im entschiedenen Fall, dass der Arbeitgeber, der den E-Mail-Account eines Mitarbeiters kontrolliert hatte und dabei eine Privatnutzung entdeckte, das Recht haben müsse, die Arbeitsleistung seiner Mitarbeiter zu überprüfen. Zudem habe der Arbeitgeber in dem Glauben gehandelt, lediglich geschäftliche Mails zu lesen. Beachten auch die Gerichte – wie hier – in einem Kündigungs-Verfahren die Privatsphäre des Betroffenen, nennen also beispielsweise keine Details zum Inhalt der Mails, dann liege kein Verstoß vor. (Urteil vom 12.01.2016, Az.: 61496/08).

Exzessive Privatnutzung verboten

Die Entscheidung liegt im Grundsatz auf einer Linie mit der deutschen Rechtsprechung – mit einer Einschränkung: deutsche Gerichte stellen teilweise darauf ab, dass die Internetnutzung zur Rechtfertigung einer Kündigung »exzessiv« sein müsse. So etwa das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Urteil vom 31.05.2010, Az.: 12 SA 875/09). Das LAG entschied, wer seinen Dienst-PC exzessiv privat nutze, müsse mit der außerordentlichen Kündigung rechnen, ohne dass vorher eine Abmahnung erforderlich sei. Ein kommunaler Angestellter hatte innerhalb eines Zeitraumes von sieben Wochen während der Arbeitszeit bis zu 170 private E-Mails pro Tag geschrieben und beantwortet.

Die private Nutzung des Internets oder des Dienst-PC dürfe die Arbeitsleistung nicht erheblich beeinträchtigen, heißt es im Urteil. Mit seinem Verhalten habe der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt. Die Richter am LAG berechneten, dass dem stellvertretenden Amtsleiter an einigen Tagen keinerlei Zeit mehr für die Bearbeitung seiner Dienstaufgaben verblieben sein konnte.

Dass der Arbeitgeber die private Nutzung des Dienst-PC nicht ausdrücklich untersagt, sondern geduldet hatte, änderte nichts an der wirksamen Kündigung. Wegen der Intensität der Privatnutzung konnte der Arbeitgeber sogar ohne vorherige Abmahnung kündigen.

Wichtig: Der Zugriff auf die Daten sei auch kein Verstoß gegen das Fernmeldegeheimnis, entschied das Gericht. Schutz gegen die rechtswidrige Auswertung der Daten werde durch die Grundrechte auf informationelle Selbstbestimmung und auf Gewährleistung der Vertraulichkeit und Integrität informationstechnischer Systeme gewährt. Im Falle massiven Missbrauchs hätten die Interessen des Arbeitgebers Vorrang. In diesem Bereich könnten in Zukunft allerdings Änderungen eintreten, sofern der Gesetzgeber doch noch ein Gesetz zum Mitarbeiterdatenschutz auf den Weg bringt.

Ganz ähnlich wie die Privatnutzung der dienstlichen Computer – die vielerorts in überschaubarem Maß geduldet ist – verhält es sich mit der privaten Handy-/Smartphone-Nutzung am Arbeitsplatz. Auch hier gilt: grundsätzlich sind Arbeitnehmer verpflichtet, außerhalb der Pausen ausschließlich zu arbeiten, jegliche private Betätigungen sind untersagt. Das zeigt eine Entscheidung des LAG Mainz sehr deutlich. Demnach gehört es »zu den selbstverständlichen Pflichten, dass die betreffenden Arbeitnehmer während der Arbeitszeit – nur hierauf bezieht sich die Dienstanweisung der Arbeitgeberin – von der aktiven und passiven Benutzung des Handys absehen.« Das LAG stellte gleichzeitig klar, dass ein Handyverbot am Arbeitsplatz nicht mitbestimmungspflichtig ist (Beschluss vom 30.10.2009, Az.: 6 TaBV 33/09).

Gegenteilig hat diese Frage jetzt allerdings das Arbeitsgericht München beurteilt (Beschluss vom 18.11.2015, Az.: 9 BVGa 52/15). In dem Verfahren hatte sich ein Betriebsrat in seinen Mitbestimmungsrechten aus § 87 Abs. 1 BetrVG verletzt gesehen, indem der Arbeitgeber ohne Mitwirkung des Gremiums ein Handyverbot erteilt hatte. Das Verbot und die Anweisung, jegliche Mobiltelefonnutzung während der Arbeitszeit im Voraus durch die jeweilige Führungskraft genehmigen zu lassen, habe die betriebliche Ordnung im Betrieb gestaltet und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb geregelt – und wäre mitbestimmungspflichtig gewesen, entschied das ArbG München.

Handynutzung darf Arbeitsleistung nicht beeinträchtigen

Interessant die Begründung, warum eine Handynutzung in Maßen gestattet sein soll: Arbeitnehmer können ihre Arbeit auch »konzentriert, zügig und fehlerfrei« verrichten, wenn sie hin und wieder einen Blick auf ihr Handy werfen. Da heutige Mobiltelefone das Abspielen von Musik und Radio ermöglichten, würde ein Verbot auch Nutzungsmöglichkeiten betreffen, die das BAG ausdrücklich als Fragen der betrieblichen Ordnung angesehen hat (etwa erlaubte Radionutzung, BAG, Beschluss vom 14.1.1986, Az.: 1 ABR 75/83). Desweiteren stellt das ArbG darauf ab, dass die Möglichkeit für den Mitarbeiter, schnell checken und abklären zu können, wie es beispielsweise Familienangehörigen gehe, die Konzentration fördere. Insgesamt lässt das Münchener Gericht also durchblicken, dass es von einer zulässigen Handynutzung ausgeht. Es stellt sogar in den Raum, dass ein generelles Handyverbot einen erheblichen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter darstellt.

Verschuldensmaßstab abhängig von betrieblichen Regelungen

Zwar nicht um die Nutzung des Handys, sondern um die der betrieblichen Telefonanlage, ging es in folgendem Fall – der jedoch für den Verschuldensmaßstab interessant und auf die Dienst-Handynutzung übertragbar ist: Eine Mitarbeiterin hatte mehrmals bei einer Gewinnspiel-Hotline angerufen, was wenige Tage später aufgeflogen war. Privates Telefonieren war grundsätzlich erlaubt. Das LAG Düsseldorf erachtete die fristlose Kündigung der Mitarbeiterin für unwirksam. Begründung: Dass der Umfang der Privatnutzung betrieblich nicht geregelt war, mindere den Verschuldensvorwurf gegenüber der Klägerin. Zu berücksichtigen sei auch, dass die Anrufe in den Arbeitspausen erfolgten, so dass nicht von einem Arbeitszeitbetrug auszugehen war (Urteil vom 16.09.2015, Az.: 12 Sa 630/15).

Das zeigt, auf Smartphones und auch auf private Mails und vor allem auf Dienst-Handys übertragen: Wer auf der sicheren Seite sein möchte, sollte unbedingt mit seinem Arbeitgeber abklären, was erlaubt ist und in welchem Umfang. Liegt keine ausdrückliche Erlaubnis seitens des Arbeitgebers vor, sind private Mails, Telefonate und alle anderen Nutzungen von Handy und Rechner, die nicht in direktem Zusammenhang mit der Arbeit stehen, ein Tabu.

Sonderproblem: Ortung von Dienst-Handys

Die Ortung ist gemäß § 98 Telekommunikationsgesetz (TKG) zulässig, wenn der Teilnehmer, also der Arbeitgeber als Vertragspartner des Dienstleisters, seine Einwilligung erteilt hat. Er muss allerdings seine Mitbenutzer (§ 3 Nr. 14 TKG) über die erteilte Einwilligung unterrichten. Analog zu § 99 TKG kann allerdings verlangt werden, dass auch der tatsächliche Nutzer, also der Arbeitnehmer, einwilligen muss, was allerdings strittig ist.

© bund-verlag.de (mst)