Schließungspläne müssen konkret sein
04. Juli 2017
Stilllegung als Kündigungsgrund
Die Stilllegung eines Betriebs durch den Arbeitgeber gehört nach § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zu den so genannten dringenden betrieblichen Erfordernissen, die einen sozial gerechtfertigten Grund zur Kündigung darstellen können. Unter der Stilllegung eines Betriebs versteht man die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebsgemeinschaft für eine nicht unerhebliche Dauer, sodass sämtliche Beschäftigungsmöglichkeiten entfallen.Zeitpunkt der Kündigung
Der Kündigungsgrund muss in der Regel im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bestehen, also dann wenn der Gekündigte von der Kündigung Kenntnis erhält oder mit der Kenntnisnahme zu rechnen ist. Allerdings sei der Arbeitgeber nicht daran gebunden, die Kündigung erst nach erfolgter Stilllegung auszusprechen. Der Arbeitgeber kann auch wegen nur beabsichtigter Stilllegung bereits kündigen. Allerdings ist dafür erforderlich, dass die Entscheidung des Arbeitgebers, die so genannte unternehmerische Entscheidung im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung „greifbare Formen“ angenommen hat.Wie konkret muss der Schließungsplan sein?
Das Gericht stellt klar, dass der endgültige Entschluss des Arbeitgebers, den Betrieb aufzugeben auf einem inneren Willensbildungsprozess beruht. »Greifbare Formen« nähme der Entschluss an, wenn er nach außen hin bekannt gemacht wird. Das war hier der Fall. Der Alleingesellschafter und Geschäftsführer des Unternehmens hatte die Belegschaft über seine Entscheidung informiert, den Betrieb zu schließen. Er hat seinen Entschluss auch auf der Unternehmenshomepage veröffentlicht und die Entscheidung somit auch Geschäftspartnern, wie Lieferanten, Kunden, Banken etc. mitgeteilt. Diese wichtigen geschäftlichen Beziehungen wird ein Unternehmer regelmäßig nicht durch eine nicht endgültig gefasste Entscheidung gefährden. Ferner spräche- so das Gericht- auch die Anzeige der Massenentlassung nach §§ 17, 18 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bei der Agentur für Arbeit als Indiz für das Vorliegen einer ernsthaften Entscheidung.Weiterbeschäftigung möglich
Gegen den Schließungsentschluss spricht es nicht, wenn - so das Gericht- wenn der Arbeitgeber die gekündigten Mitarbeiter bis zum Ende der Kündigungsfrist weiterhin beschäftigt. Damit erfülle der Arbeitgeber lediglich die aus dem Arbeitsverhältnis bestehende Beschäftigungspflicht. Dies spreche aber nicht gegen die Stilllegungssabsicht an sich.Stilllegung als unternehmerische Freiheit
Das Gericht stellt ferner klar, der Arbeitgeber sei im Rahmen seiner unternehmerischen Freiheit frei darin, ob er seinen Betrieb aufgebe. Er sei auch gegenüber seinen Beschäftigten nicht verpflichtet, seinen Betrieb von dritten Personen übernehmen zu lassen oder nach einem Erwerber zu suchen.© bund-verlag.de (jl)
