Stufenpläne helfen beim Ausstieg

Der Konsum von Suchtmitteln wirkt sich auf die Arbeitsfähigkeit und sicheres Arbeiten aus: Wer Alkohol oder andere Drogen konsumiert, gefährdet sich und andere. Daher wird betriebliche Suchtarbeit in den meisten Fällen aus dem Arbeitsschutz-Blickwinkel betrieben, aber auch im Sinne der Fürsorgepflicht für die Beschäftigten.

Neue und alte Suchtformen

Alkohol-Konsum – z.B. keine Punktnüchternheit am Morgen am Arbeitsplatz – ist nur ein Teilbereich des Problems, aber ein großer. Unternehmen mit striktem Alkoholverbot am Arbeitsplatz verdeutlichen: Alkoholkonsum und Erwerbsarbeit lassen sich nicht miteinander vereinbaren. Viele Arbeits- und Wegeunfälle sind mit einem Verbot präventiv zu verhindern. Neben Alkohol werden Stoffe wie Cannabis, Kokain, Ecstasy etc. konsumiert. Das Spektrum wird breiter mit synthetischen Drogen oder »Hirndoping«: dem Konsum leistungssteigernder Mittel. Hierüber gibt es keine Verbreitungsdaten, der Konsum illegaler Drogen in der Arbeitswelt liegt weitgehend im Dunkeln. Präventive Aufklärung ist daher wichtig.

Arbeitsdruck als »Einstiegsdroge«

Auch nicht-stoffliche Abhängigkeitserkrankungen greifen um sich und können die Arbeit gefährden: Pathologisches Glücksspiel und exzessiver Medienkonsum gehören dazu. Daten von Reha-Kliniken zeigen: Nicht selten ist der Druck in der Arbeitswelt mitverantwortlich für den Einstieg in süchtigen Konsum oder süchtiges Verhalten. Daher sind eine gute Arbeitsgestaltung und solider Arbeits- und Gesundheitsschutz mit Stressprävention ein wichtiger Teilbereich der Prävention.

Arbeitsschutz, Suchthilfe, Prävention, Intervention

Betriebliche Suchtarbeit geht daher idealerweise mit dem Arbeitsschutz Hand in Hand: § 3 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) verlangt vom Arbeitgeber, »die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen.« Daher gilt:

• Einschreiten bei akuter Berauschtheit ist ein »Muss«, so darf niemand am Arbeitsplatz verbleiben und arbeiten.
• Unter Umständen sind Betroffene auch gegen ihren Willen vom Betriebsgelände zu entfernen. Sie sollten sicher nach Hause kommen (z.B. Taxis rufen). Grundlage ist die DGUV Vorschrift 1: Nach § 15 (2) dürfen sich Betroffene »durch den Konsum von Alkohol, Drogen oder anderen berauschenden Mitteln nicht in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können.«
• Nach § 7 derselben Vorschrift dürfen Führungskräfte »Versicherte, die erkennbar nicht in der Lage sind, eine Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen«, nicht beschäftigt werden.

Eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung (BV/DV) ist für alle Beschäftigten und die Vorgesetzten eine gute Grundlage, die Orientierung, Handlungssicherheit und Gleichbehandlung ermöglicht. Darin kann geregelt werden:

• Wie und wann wird über Suchterkrankungen im Betrieb informiert?
• Welche Hilfen und Ansprechpartner (externe Stellen) werden veröffentlicht?


• Wird ein Alkoholverbot geregelt?
• Wer spricht Betroffene an, bietet ein klärendes Gespräch oder veranlasst das Entfernen vom Arbeitsplatz?
• Werden freiwillige Alkohol- oder Drogentests angeboten, um den Verdacht des Suchtmittel-Einflusses auszuräumen?

Generelle Drogen-/Alkoholtests sind unzulässig, sie greifen in die Persönlichkeitsrechte ein. Gibt es gefährliche Arbeitsbereiche, könnten Stichproben für Drogentests (nach dem Zufallsprinzip) infrage kommen.

Gespräch und Stufenplan: Umgang mit Betroffenen

Ergänzend kann eine DV/BV einen Stufenplan regeln: Er legt den Umgang und die Gesprächs-Abfolge mit Beschäftigten fest, bei denen arbeitsvertragliches Fehlverhalten mit dem Verdacht einer Suchtgefährdung/-erkrankung vorliegt. Der Erfolg hängt davon ab, dass Führungskräfte frühzeitig ihre Fürsorgepflicht wahrnehmen und Betroffenen Rückmeldung über Auffälligkeiten und arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen geben.

• In den ersten Fürsorge- oder Klärungsgesprächen geht es z.B. um wahrgenommene Veränderungen (Verhalten, Arbeitsergebnisse).
• Betroffenen wird Beratung und Hilfe vermittelt, Perspektiven zum Erhalt des Arbeitsplatzes sowie zur Wiederherstellung der Gesundheit werden aufgezeigt.


• Es wird thematisiert, ob Sucht oder Missbrauch eine Ursache sein können. Nach dem, Erstgespräch sind oft Betriebsräte oder betriebliche Ansprechpersonen für Sucht beteiligt.
• Gegebenenfalls wird ultimativ eine Verhaltensänderung angemahnt – mit Verweis auf den Stufenplan.


• Konsequenzen bei (weiteren) Pflichtverletzungen werden angedroht oder spürbar (z.B. Abmahnung).
• Nehmen Beschäftigte nicht an den Stufenplan-Gesprächen teil, wird der Verbleib am oder der Erhalt des Arbeitsplatzes in Frage gestellt, mit Verweis auf Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit.


• Am Ende bleiben die Alternativen: Therapie und/oder Kündigung.
• Nach Kündigung (ultima ratio) kann eine Wiedereinstellungszusage für den Fall der erfolgreich absolvierten Suchttherapie ausgesprochen werden.
• Nach Wiederkehr aus einer Therapie können Wiedereingliederungsgespräche zum Stufenplan gehören.

Der Stufenplan ist kein freiwilliges Verfahren, er mischt konstruktiven Druckaufbau mit Hilfen. Ziel ist sicheres Arbeiten für die Betroffenen und ihre Umgebung sowie die Erfüllung arbeitsvertraglicher Pflichten. Zudem geht es um den Erhalt des Arbeitsplatzes. Es ist für Interessenvertretungen eine lohnende Aufgabe, die Suchtarbeit betrieblich mitzugestalten.

Weitere Informationen

Der ausführliche Beitrag von Sabine Heegner (Beraterin von Interessenvertretungen) und Cornelia Danigel (DGB-Bildungswerk BUND) in »Gute Arbeit« 7-8/2017 (S. 31-36).

Die Autorinnen haben eine Untersuchung für die Hans-Böckler-Stiftung zum Thema veröffentlicht (Study Nr. 330, Juni 2016). Sie bieten seit Jahren Seminare zur betrieblichen Suchtprävention und Fortbildungen für betriebliche Suchtberater an.

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