7 Fragen zum Umgang mit Suchtmitteln am Arbeitsplatz
1. Bestehen Suchtmittelverbote am Arbeitsplatz?
Allgemeine gesetzliche Verbote, Suchtmittel im Betrieb oder in der Behörde zu konsumieren, bestehen nicht. Nur gegenüber jugendlichen Arbeitnehmenden und Auszubildenden besteht die Pflicht, ihnen keinen Tabak- oder Alkoholkonsum zu ermöglichen. Allerdings kann Suchtmittelkonsum die Sicherheit am Arbeitsplatz beeinträchtigen. Betriebe und Behörden müssen nach den Vorschriften des Arbeitsschutzgesetzes die Sicherheit der Arbeitsplätze gewährleisten. Konkrete Präventionsmaßnahmen stellt der Gesetzgeber nicht auf. Daher ist es empfehlenswert, innerbetrieblich im Rahmen einer Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung ein Suchtmittelverbot aufzustellen, um sichere Arbeitsplätze gewährleisten zu können.
2. Ist eine Vereinbarung zum Thema »Suchtmittelverbot« mitbestimmungspflichtig?
Ja, dem Betriebs- bzw. Personalrat kann in diesem Fall ein Mitbestimmungsrecht zustehen. Bei Fragen über die Ordnung des Betriebs bzw. der Dienststelle, das Verhalten von Arbeitnehmenden sowie bei Regelungen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und zum Gesundheitsschutz kann der Betriebs- bzw. Personalrat mitbestimmen. Ausgeschlossen ist das Mitbestimmungsrecht nur, wenn sich das Suchtmittelverbot ausschließlich auf die Ausübung von Arbeitstätigkeiten bezieht, bei denen ohnehin der Suchtmittelkonsum aufgrund gesetzlicher Vorschriften verboten ist. Dazu zählen beispielsweise Tätigkeiten im Bereich der Personenbeförderung.
3. Darf medizinisch verordnetes Cannabis am Arbeitsplatz konsumiert werden?
Medizinisch verordnetes Cannabis darf, sofern während der Arbeitszeit erforderlich, konsumiert werden. Dennoch darf die Arbeitsfähigkeit nicht beeinträchtigt werden und es dürfen keine Gefahren durch den Konsum hervorgerufen werden.
4. Darf der Arbeitgeber Drogen- und Alkoholtests durchführen?
Drogen- und Alkoholtests dürfen am Arbeitsplatz nur mit Zustimmung der betroffenen Person durchgeführt werden, da es sich bei Blutproben zum Nachweis alkoholischer oder sonstiger Drogenbeeinflussung um einen Eingriff in die körperliche Unversehrtheit handelt. Auch eine Mitwirkung an einem Atemalkoholtest kann nicht erzwungen werden, denn Arbeitnehmende trifft in der Hinsicht keine Mitwirkungspflicht.
5. Wie sollte sich ein Betriebs- bzw. Personalrat verhalten, wenn er von einer Suchtmittelerkrankung eines Arbeitnehmenden erfährt?
Sofern den Vorgesetzten die Erkrankung des Arbeitnehmenden noch nicht bekannt ist oder sie trotz Kenntnis untätig bleiben, muss der Betriebs- bzw. Personalrat die Verantwortlichen informieren und erforderliche Maßnahmen mit ihnen beraten. Hierbei kann der Betriebs- bzw. Personalrat Gesundheits- und Sicherheitsschutzmaßnahmen anregen. Der Betriebs- bzw. Personalrat kann im äußersten Falle sogar die Entlassung oder Versetzung des Arbeitnehmenden verlangen, wenn dieser wiederholt den Betriebsfrieden ersichtlich gestört hat. Wichtig ist es auch, dass der Betriebs- bzw. Personalrat frühzeitig das Gespräch mit der erkrankten Person sucht.
6. Können Betriebe und Dienststellen Präventionsarbeit leisten?
Definitiv ja! Die Prävention von Suchterkrankungen am Arbeitsplatz kann vielfältig erfolgen. Dazu gehört sowohl die Aufklärung der Belegschaft über Sucht und ihre Risiken als auch der Abbau von Arbeitsbedingungen (schlechtes Arbeitsklima, Überforderung, Stress etc.), die den Missbrauch von Suchtmitteln fördern können. Ein praktikables Mittel zur Prävention ist aber beispielsweise auch, wenn in Kantinen oder in Getränkeautomaten kein Alkohol angeboten wird.
7. Welche Auswirkungen kann der Suchtmittelkonsum am Arbeitsplatz auf das Arbeitsverhältnis haben?
Die Auswirkungen können unterschiedlich sein und sind daher vom Einzelfall abhängig. Liegt ein gesetzliches, betriebliches oder behördliches Suchtmittelverbot vor, können Verstöße zu Abmahnungen oder Kündigungen führen. Das liegt daran, dass es sich um ein arbeitsrechtlich relevantes Fehlverhalten handelt.
© bund-verlag.de (lr)
