7 Fragen zum Umgang mit Suchtmitteln am Arbeitsplatz

18. August 2026

Quelle: Focus Pocus LTD_Dollarphotoclub

Der Konsum von Alkohol, Drogen oder Medikamenten macht vor dem Arbeitsplatz keinen Halt, denn Suchtprobleme sind in unserer Gesellschaft allgegenwärtig. Unsicherheit besteht jedoch nach wie vor, wie mit Suchmittelkonsum am Arbeitsplatz umgegangen werden kann. Wir beantworten die sieben wichtigsten Fragen.

1. Bestehen Suchtmittelverbote am Arbeitsplatz?

Allgemeine gesetzliche Verbote, Suchtmittel im Betrieb oder in der Behörde zu konsumieren, bestehen nicht. Nur gegenüber jugendlichen Arbeitnehmenden und Auszubildenden besteht die Pflicht, ihnen keinen Tabak- oder Alkoholkonsum zu ermöglichen. Allerdings kann Suchtmittelkonsum die Sicherheit am Arbeitsplatz beeinträchtigen. Betriebe und Behörden müssen nach den Vorschriften des Arbeitsschutzgesetzes die Sicherheit der Arbeitsplätze gewährleisten. Konkrete Präventionsmaßnahmen stellt der Gesetzgeber nicht auf. Daher ist es empfehlenswert, innerbetrieblich im Rahmen einer Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung ein Suchtmittelverbot aufzustellen, um sichere Arbeitsplätze gewährleisten zu können.

2. Darf medizinisch verordnetes Cannabis am Arbeitsplatz konsumiert werden?

Medizinisch verordnetes Cannabis darf, sofern während der Arbeitszeit erforderlich, konsumiert werden. Dennoch darf die Arbeitsfähigkeit nicht beeinträchtigt werden und es dürfen keine Gefahren durch den Konsum hervorgerufen werden.

3. Darf der Arbeitgeber Drogen- und Alkoholtests durchführen?

Drogen- und Alkoholtests dürfen am Arbeitsplatz nur mit Zustimmung der betroffenen Person durchgeführt werden, da es sich bei Blutproben zum Nachweis alkoholischer oder sonstiger Drogenbeeinflussung um einen Eingriff in die körperliche Unversehrtheit handelt. Auch eine Mitwirkung an einem Atemalkoholtest kann nicht erzwungen werden, denn Arbeitnehmende trifft in der Hinsicht keine Mitwirkungspflicht.

4. Muss das Thema »Suchtprävention« in der Gefährdungsbeurteilung berücksichtigt werden?

Ja. Arbeitgeber müssen arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren ermitteln (§ 5 ArbSchG), dazu gehören auch suchtfördernde Arbeitsbedingungen wie Stress, Zeitdruck, Planungsunsicherheit oder Umgang mit schwierigen Kundinnen und Kunden. Sie müssen in der Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG berücksichtigt und ihre Verbesserung nach § 3 ArbSchG anstrebt werden.

5. Können Betriebe und Dienststellen Präventionsarbeit leisten?

Definitiv ja! Die Prävention von Suchterkrankungen am Arbeitsplatz kann vielfältig erfolgen. Dazu gehört sowohl die Aufklärung der Belegschaft über Sucht und ihre Risiken als auch der Abbau von Arbeitsbedingungen (schlechtes Arbeitsklima, Überforderung, Stress etc.), die den Missbrauch von Suchtmitteln fördern können. Ein praktikables Mittel zur Prävention ist aber beispielsweise auch, wenn in Kantinen oder in Getränkeautomaten kein Alkohol angeboten wird.

6. Wie ist der Betriebs- bzw. Personalrat beteiligt?

Ein Suchtpräventionsprogramm ist ein Angebot des Arbeitsschutzes. Dem Betriebs- oder Personalrat steht daher ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bzw. § 80 Abs. 1 Nr. 16 BPersVG zu. Er sollte dieses Mitbestimmungsrecht nutzen, um das Programm mit dem Arbeitgeber bzw. Dienstherrn zu verhandeln und die Ziele, Aufgaben, Maßnahmen und Umsetzungsschritte in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung festlegen. Er kann das auch von sich aus beim Arbeitgeber anregen (Initiativrecht).

Werden im Präventionsprogramm Regelungen zum Suchtmittelkonsum vereinbart (z. B. ob im Betrieb oder in der Dienststelle geraucht oder Alkohol getrunken werden darf), besteht außerdem ein Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG und § 80 Abs. 1 Nr. 18 BPersVG, denn solche Regelungen betreffen das Ordnungsverhalten. Ausgeschlossen ist das Mitbestimmungsrecht nur, wenn sich das Suchtmittelverbot ausschließlich auf die Ausübung von Arbeitstätigkeiten bezieht, bei denen ohnehin der Suchtmittelkonsum aufgrund gesetzlicher Vorschriften verboten ist. Dazu zählen beispielsweise Tätigkeiten im Bereich der Personenbeförderung.

Hat der Betriebs- bzw. Personalrat den Verdacht, dass eine Suchterkrankung vorliegen könnte (etwa aufgrund von Auffälligkeiten im Arbeits- oder Sozialverhalten einer Person), sollte er außerdem frühzeitig das Gespräch mit der Person suchen.

7. Welche Auswirkungen kann der Suchtmittelkonsum am Arbeitsplatz auf das Arbeitsverhältnis haben?

Die Auswirkungen können unterschiedlich sein und sind daher vom Einzelfall abhängig. Liegt ein gesetzliches, betriebliches oder behördliches Suchtmittelverbot vor, können Verstöße zu Abmahnungen oder Kündigungen führen. Das liegt daran, dass es sich um ein arbeitsrechtlich relevantes Fehlverhalten handelt.