Arbeitsunfähigkeit

Arbeitnehmer kann BEM nicht einklagen

04. Februar 2021
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Quelle: nmann77_Dollarphotoclub

Der einzelne Arbeitnehmer hat keinen einklagbaren Anspruch auf ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM). Nur die zuständige Interessenvertretung hat ein durchsetzbares Initiativrecht. Weigert sich der Arbeitgeber, kann der Arbeitnehmer sich an seinen Betriebs- oder Personalrat wenden – so das Landesarbeitsgericht Nürnberg.

Darum geht es:

Der Arbeitnehmer ist bei einer Gemeinde als Arbeiter in einem kommunalen Eigenbetrieb angestellt. Ein Personalrat besteht in dem Betrieb nicht. Bis Oktober 2015 war er auf dem Bauhof tätig. Danach wurde er auf dem von der Gemeinde betriebenen Campingplatz eingesetzt. In den Jahren 2018 und 2019 war der Arbeitnehmer mehrfach arbeitsunfähig erkrankt. Er ist mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 30 einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt. Er beantragte deshalb die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM). Der Antrag wurde jedoch von der Gemeinde abgelehnt.

Der Arbeitnehmer erhob daraufhin Klage auf Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements. Vor dem Arbeitsgericht (ArbG) Würzburg hatte er Erfolg. Das ArbG entschied, der Anspruch des Arbeitnehmers auf Durchführung des BEM ergebe sich zwar nicht direkt aus § 167 Abs. 2 SGB IX, aber aus der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers (§ 241 Abs. 2 BGB i.V.m. § 167 Abs. 2 SGB IX). Dagegen legte die Gemeinde Berufung ein.

Das sagt das Gericht:

Das Landesarbeitsgericht (LAG) hat der Berufung der Gemeinde stattgegeben und die Klage des Arbeitnehmers abgewiesen.

Ein Anspruch des Klägers ergibt sich -so das LAG in Übereinstimmung mit dem ArbG- nicht direkt aus § 167 Abs. 2 SGB IX. Die Regelung richte sich vielmehr nur an den Arbeitgeber. Ein Anspruch des Arbeitnehmers sei dort aber nicht vorgesehen. Anders ist es hingegen bei den im Gesetz genannten Interessenvertretungen, insbesondere beim Betriebs- und Personalrat (§ 176 SGB IX).

Diesen ist in § 167 Abs. 2 Satz 6 SGB IX ausdrücklich ein Initiativrecht zugesprochen. Hätte der Gesetzgeber auch den Arbeitnehmer direkt einen einklagbaren Anspruch geben wollen, hätte er dies ebenso ausdrücklich geregelt.

Ein einklagbarer Anspruch des Arbeitnehmers könne auch nicht aus der Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB abgeleitet werden. Zwar könnten die Parteien im Arbeitsverhältnis zu leistungssichernden Maßnahmen verpflichtet sein.

Auch im Rahmen des § 241 Abs. 2 SGB IX sei aber der Wille des Gesetzgebers zu beachten, wonach dem Arbeitnehmer kein einklagbares Recht zustehen soll. Der Arbeitnehmer sei bei Untätigkeit des Arbeitgebers ausreichend über den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit geschützt.

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig – die Revision ist beim Bundesarbeitsgericht (BAG) unter 9 AZR 572/20 anhängig.

Hinweise für die Praxis

An diesem Urteil wird das Prinzip deutlich, dass der Gesetzgeber Interessenvertretungen geschaffen hat, um bestimmte Rechte der Arbeitnehmer durchzusetzen. Der Arbeitgeber soll nicht mit Anfragen jedes einzelnen Arbeitnehmers konfrontiert werden. Ein BEM ist nach § 167 SGB IX durchzuführen, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist.

Das bedeutet: Möchte ein Arbeitnehmer ein BEM durchführen lassen und der Arbeitgeber weigert sich, muss er sich an seinen zuständigen Betriebsrat oder Personalrat wenden. Kommt der Arbeitgeber seiner Verpflichtung zur Durchführung eines BEM nicht nach, kann der Arbeitnehmer einen Anspruch auf leidensgerechten Arbeitsplatz oder eine Teilzeitbeschäftigung nach § 164 SGB IX geltend machen, wenn er schwerbehindert oder einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt ist.

Wichtig ist auch: Eine krankheitsbedingte Kündigung ohne vorherige Durchführung des BEM verstößt gegen den Grundsatz, dass die Kündigung nur als unausweichlich letztes Mittel eingesetzt werden darf, wenn alle milderen Mittel zur Lösung des Konfliktes ausgeschöpft sind. Die Kündigung ist bei Fehlen des BEM zwar nicht automatisch unwirksam, der Arbeitgeber muss aber darlegen, wieso dieses im konkreten Fall nutzlos gewesen wäre.

Clara Seckert, Rechtsreferendarin, Frankfurt am Main

© bund-verlag.de

Quelle

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