Chef im Titel, aber nicht im Gesetz
Führungskräfte gelten in Unternehmen schnell als leitende Angestellte. Doch weder Titel noch Hierarchieebene sind dafür entscheidend. Eine falsche Einordnung kann bei Arbeitszeit, Beteiligungsrechten und Kündigungen erhebliche Folgen haben. In den folgenden fünf Themenpunkten klären wir darüber auf, was es zu beachten gibt.
1. Arbeitsvertrag
Ob jemand leitender Angestellter ist, können Arbeitgeber und Beschäftigte nicht einfach vertraglich festlegen. Maßgeblich sind die gesetzlichen Voraussetzungen und die tatsächliche Stellung im Unternehmen. Arbeitsvertrag, Kompetenzen und gelebte Organisation müssen daher zusammenpassen. Besonders nach Umstrukturierungen oder Kompetenzverlagerungen sollte die Einordnung überprüft werden.
2. Führungskräfte
Nicht jede Führungskraft ist automatisch ein leitender Angestellter. Entscheidend sind die tatsächlichen Aufgaben und Befugnisse. Nach § 5 Abs. 3 BetrVG kommt es insbesondere auf drei Konstellationen an: selbständige Einstellungs- und Entlassungsbefugnisse, eine entsprechend bedeutsame Generalvollmacht oder Prokura oder die weitgehend weisungsfreie Wahrnehmung wichtiger unternehmerischer Aufgaben. Ein Personalleiter kann diese Voraussetzungen erfüllen, muss es aber nicht. Entscheidend ist, welche Entscheidungen die Führungskraft tatsächlich selbst treffen darf.
3. Betriebsrat
Leitende Angestellte fallen grundsätzlich nicht unter die reguläre Vertretung durch den Betriebsrat, da sie nicht in den persönlichen Anwendungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes fallen. Beteiligungsfrei sind Personalmaßnahmen deshalb aber nicht. Besteht ein Sprecherausschuss, muss dieser beispielsweise vor der Kündigung eines leitenden Angestellten gemäß § 31 Abs. 2 SprAuG angehört werden. Auch der Betriebsrat ist nach § 105 BetrVG über Einstellungen und personelle Veränderungen leitender Angestellter rechtzeitig zu informieren.
4. Arbeitszeitgesetz
Leitende Angestellte sind nach § 18 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG vom Arbeitszeitgesetz ausgenommen. Höchstarbeitszeiten, Ruhepausen und Ruhezeiten gelten für sie daher nicht in gleicher Weise. Doch auch hier entscheidet nicht der Jobtitel. Fehlen die Voraussetzungen für den Status als leitender Angestellter, gelten die gesetzlichen Arbeitszeitgrenzen weiterhin.
5. Kündigungsschutz
Auch leitende Angestellte genießen grundsätzlich Kündigungsschutz. Für eine ordentliche Kündigung benötigt der Arbeitgeber weiterhin einen personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Grund. Eine Besonderheit besteht beim gerichtlichen Auflösungsantrag: Unter bestimmten Voraussetzungen kann der Arbeitgeber die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen eine gerichtlich festgesetzte Abfindung beantragen, ohne den Antrag begründen zu müssen (vgl. § 14 Abs. 2 KSchG). Diese Möglichkeit gilt jedoch nicht für jeden leitenden Angestellten, sondern setzt die entsprechende Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis voraus.
Fazit
Ob jemand tatsächlich leitender Angestellter ist, hängt nicht vom Titel auf der Visitenkarte ab, sondern von seinen konkreten Aufgaben und Befugnissen. Betriebsräte sollten den Status deshalb besonders bei Beförderungen, Reorganisationen und Trennungen genau prüfen, damit sie den Arbeitgeber auf Fehleinschätzungen hinweisen können. Das schützt alle Seiten vor rechtlichen Fehleinschätzungen bei Arbeitszeit, Beteiligungsrechten und Kündigungen.
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