Die wichtigsten Urteile zum Hinweisgeberschutzgesetz
Welche Meldungen sind geschützt?
Das HinSchG ist am 2.7.2023 in Kraft getreten. Meldungen unterfallen daher erst ab diesem Datum dem Schutzbereich des HinSchG. Maßgeblich ist hierfür nach dem Arbeitsgericht Braunschweig (24.6.2025 – 6 Ca 303/24) der Zeitpunkt der Meldung. Diese Wertung resultiert daraus, dass es vor Inkrafttreten des Gesetzes noch keine Meldestellen im Sinne des HinSchG gab, an die sich ein Hinweisgeber hätte wenden können. Deswegen können die Schutzwirkungen des HinSchG nicht ausgelöst werden. Insbesondere urteilt das Arbeitsgericht Braunschweig, dass das HinSchG keine Rückwirkungen vorsieht. Knapp ein Jahr später bestätigte das Landesarbeitsgericht Niedersachen (29.5.2026 – 17 SLa 618/25) diese Rechtsprechungslinie.
Wo können Meldungen abgegeben werden?
Das HinSchG sieht vor, dass es sowohl interne (§ 12 HinSchG) als auch externe Meldestellen (§§ 19 ff. HinSchG) geben soll. Interne Meldestellen müssen durch den Arbeitgeber eingerichtet werden. Er kann beispielsweise eine Person oder einen Personenkreis als Meldestelle bestimmen. Im Gegensatz dazu sind externe Meldestellen durch den Bund einzurichten. So ist unter anderem eine Meldestelle beim Bundesamt für Justiz eingerichtet. Aber auch Länder haben die Befugnis, eine externe Meldestelle einzurichten.
In einem Fall des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (14.1.2025 – 3 SLa 537/24) wandte sich ein Mitarbeiter einer Behörde mit Vorwürfen gegen seinen Vorgesetzten an diverse Sozialverbände. Allerdings erfolgte keine Meldung an die in seiner Behörde eingerichtete Meldestelle. Daher entschied das Landesarbeitsgericht Düsseldorf, dass keine wirksame Meldung im Sinne des HinSchG vorlag, denn bei den Sozialverbänden handelte es sich weder um interne noch externe Meldestellen.
Auch wenn Mitarbeitende im Rahmen eines Personalgesprächs Vorwürfe mündlich äußern, ist der Schutzbereich des HinSchG nicht eröffnet. Das Arbeitsgericht Hamm (16.2.2024 – 2 Ca 1229/23) begründete dies damit, dass eine Meldung an eine gesetzlich vorgesehene Stelle hätte erfolgen müssen. Es hob insbesondere hervor, dass es dem Kläger »ein Leichtes« gewesen wäre, eine solche Stelle zu kontaktieren.
Diese Entscheidungen machen deutlich, dass es keine Ausnahmen bezüglich der gesetzlich vorgesehenen Meldestellen gibt. Daher muss sich zwingend an die vorgeschriebenen Meldewege gehalten werden.
Welche Benachteiligungen sind verboten?
Nicht jede Benachteiligung durch den Arbeitgeber stellt eine verbotene Repressalie im Sinne des HinSchG dar. Für eine solche ist es nach dem Bundesarbeitsgericht (4.12.2025 – 2 AZR 51/25) notwendig, dass zwischen der benachteiligenden Maßnahme und der Meldung ein kausaler Zusammenhang besteht. Das bedeutet, dass die Meldung ursächlich für die Benachteiligung durch den Arbeitgeber gewesen sein muss. Geschützt ist man demnach auch erst dann, wenn man tatsächlich eine Meldung abgegeben hat. Der Schutz entsteht nicht präventiv schon mit Kenntnis von einem Vorfall oder mit dem inneren Entschluss, einen Verstoß melden zu wollen.
Wer muss was beweisen?
Benachteiligungen, die Hinweisgeber aufgrund ihrer Meldung erfahren, müssen nachweisbar sein. Doch wer trägt die Beweislast?
Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hessen (30.5.2025 – 10 GLa 337/25) liegt die Beweislast zunächst beim Hinweisgeber. Die hinweisgebende Person muss darlegen können, dass sie tatsächlich eine Meldung abgegeben hat und dass ein Zusammenhang zwischen der Meldung und der Benachteiligung besteht. So urteilte auch das Landesarbeitsgericht Niedersachen (29.5.2026 – 17 SLa 618/25).
Hinweisgeber profitieren allerdings von einer Beweiserleichterung nach § 36 Abs. 2 HinSchG: Wer geltend macht, wegen einer Meldung benachteiligt worden zu sein, muss den ursächlichen Zusammenhang zwischen Meldung und Benachteiligung zunächst nur behaupten. Schlagwortartige oder pauschale Angaben reichen dafür zwar nicht. Betroffene müssen schon konkrete Tatsachen vorbringen. Aber wenn eine Kündigung zeitlich nach einer Meldung erfolgte, wird der ursächliche Zusammenhang vermutet. Und dann ist der Arbeitgeber dran und muss beweisen, dass die benachteiligende Maßnahme andere Gründe hatte, um die Vermutung der Benachteiligung zu widerlegen.
Welche Pflichten haben die Meldestellen?
Erhält eine interne Meldestelle einen Hinweis, muss sie diesem nachgehen. In einem Fall des Arbeitsgerichts Offenbach (25.11.2025 – 1 Ca 136/25) unterließ der zuständige Mitarbeitende es, eine Meldung zu bearbeiten. Das Arbeitsgericht Offenbach stellte diesbezüglich fest, dass durch die fehlende Bearbeitung der Meldung eine Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis verletzt wurde. Internen Meldestellen obliegen nämlich Kontroll-, Überwachungs- und Schadensabwehrpflichten, die sie zu erfüllen haben, indem sie eingehende Meldungen überprüfen.
Fazit
Die bereits ergangenen Entscheidungen zeigen, wie wichtig es ist, sich mit Hinweisen an die gesetzlich vorgeschriebenen Meldestellen zu wenden. Zudem müssen sich Hinweisgeber bewusst sein, dass sie im Zweifelsfall darlegen müssen, dass sie eine Meldung getätigt haben und die erfahrene Benachteiligung auch auf dieser beruht. Es bleibt abzuwarten, inwieweit der Schutz des HinSchG noch weiter durch die Arbeitsgerichte konkretisiert wird. Denn eins ist gewiss – grenzenlos ist er nicht.
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