Mitarbeiterüberwachung

Kontrolle am Arbeitsplatz – Was ist erlaubt?

05. Februar 2024 Mitarbeiterüberwachung
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Quelle: © Gina Sanders / Foto Dollar Club

Die fortschreitende Digitalisierung eröffnet den Arbeitgebern immer vielfältigere Methoden der Mitarbeiterüberwachung. Was ist erlaubt und wie lange können rechtswidrig erlangte Daten gegen Arbeitnehmende verwendet werden? Das beantworten Marc-Oliver Schulze, Paula Aguilar Sievers in der »Arbeitsrecht im Betrieb« 1/2024.

Grundsätzlich gilt: Jede Überwachung von Mitarbeitenden stellt eine Erhebung personenbezogener Daten dar und ist somit ein rechtfertigungsbedürftiger Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht, welches aus Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 Grundgesetz (GG) abgeleitet wird. Dieses Grundrecht hat unterschiedliche Ausprägungen und schützt u. a. das Recht am eigenen Bild und das Recht auf informationelle Selbstbestimmung.

Was gilt für die Zulässigkeit von Videoüberwachungen?

Eine Videoüberwachung kann heimlich oder offen erfolgen. Eine heimliche Überwachungsmaßnahme ist eine solche, die für die Arbeitnehmenden nicht erkennbar ist. Dabei kann auch eine Überwachung heimlich sein, wenn zuvor eine Information erfolgte, diese aber nicht konkret genug war, weil nicht nachvollziehbar ist, wo genau sich die Kameras befinden und welchen Bereich sie aufzeichnen können. Heimliche oder verdeckte Überwachungsmaßnahmen sind nur im absoluten Ausnahmefall zulässig, wenn es zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte gibt, die den Verdacht begründen, dass ein Arbeitnehmender im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, zumindest aber eine grobe Pflichtverletzung, die einem außerordentlichen Kündigungsgrund gleichkommt. Als Erlaubnistatbestand wurde bislang § 26 Abs. 1 Satz 2 BDSG herangezogen.

Der gleiche Maßstab aber wäre anzuwenden, wenn die DSGVO direkt Anwendung findet. Die Videoüberwachung muss – selbst wenn sie generell als zulässig erachtet wird – möglichst eingegrenzt werden. Es ist aber nicht zwingend notwendig, sich nur auf die verdächtigen Personen zu beschränken.

In sensiblen Bereichen wie Umkleidekabinen, Duschräumen oder Toiletten ist eine Videoüberwachung in keinem Falle zulässig. Denn dabei ist stets die Intimsphäre der Beschäftigten betroffen, die aufgrund der Menschenwürdegarantie des Art. 1 Abs. 1 GG einen unantastbaren Kern des Persönlichkeitsrechts bildet.

Die offene Videoüberwachung – also eine, die von vornherein gut für die Betroffenen erkennbar ist – muss stets verhältnismäßig sein, es ist also eine einzelfallbezogene Interessenabwägung vorzunehmen. Insbesondere bei öffentlich zugänglichen Räumen kann ein berechtigtes Arbeitgeberinteresse an einer Überwachung, etwa zur Verhütung von Diebstählen, bestehen. Der Eingriff wiegt umso schwerer, je mehr Personen von einer Überwachungsmaßnahme erfasst sind und je weniger die betroffenen Personen in zurechenbarer Weise selbst Anlass für die Datenerhebung geschaffen haben, beispielsweise durch die Begehung einer Rechtsverletzung. 

Weiterhin spielt es eine Rolle, ob es sich um ein rein übertragendes System – »Monitoring« – oder ein System mit Aufzeichnung handelt. Ganz entscheidend sind die Überwachungsdauer und -häufigkeit. Besonders schwer wiegt ein Eingriff, wenn die Überwachung einen permanenten psychischen Anpassungs- und Leistungsdruck erzeugt. In Großraumbüros oder anderen Aufenthaltsräumen darf deshalb grundsätzlich nicht permanent gefilmt werden. Für öffentlich zugängliche Räume gilt dies leicht eingeschränkt. Dort ist eine Videoüberwachung zulässig, solange kein mit einer verdeckten Überwachung vergleichbarer Anpassungs- und Leistungsdruck entsteht. 

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Antworten auf diese Fragen und was in einer Betriebsvereinbarung dazu geregelt werden sollte, bekommt ihr in der AiB 1/2024 ab Seite 8. Abonnent:innen können den Beitrag hier lesen.

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